Discriminación Acoso
El Demandante Thomas Flessner ("Demandante") ha demandado a su antiguo empleador, el Demandado Tesla Motors, Inc. ("Demandado"). El demandado empleó al demandante como ingeniero en su planta de fabricación de Fremont, California. La edad del demandante (69) fue un factor de motivación sustancial en la decisión del demandado de terminar su empleo el 9 de febrero de 2016 o alrededor de esa fecha.
El Demandante, de 69 años, trabajó para el Demandado durante cuatro (4) años, primero como empleado contratado y luego como empleado regular.
El empleo del demandante comenzó en febrero de 2012 como empleado contratado en Tennessee trabajando en máquinas de fundición. En octubre de ese año, después de observar su trabajo, Elon Musk, presidente de Tesla, arquitecto de productos y director ejecutivo, elogió al demandante por su trabajo de casting. Como resultado, en diciembre de 2012, se le pidió al demandante que se uniera a Tesla como gerente de tecnologías de fundición. El aceptó.
A lo largo de su trabajo para Tesla, el demandante fue un empleado ejemplar. Aportó más de 45 años de experiencia en ingeniería a la empresa. También trajo su tecnología patentada de palanquilla autoportante (número de patente: 5865238), que estaba en proceso de implementar cuando fue despedido repentinamente. Recibió críticas de desempeño positivas. Antes de un cambio de liderazgo al final de su mandato, no hubo quejas sobre la calidad o rapidez de su trabajo.
Como empleado habitual en California, los deberes del demandante incluían poner en línea la instalación de fundición a baja presión en Fremont y supervisar el traslado de las máquinas de fundición de Tennessee a California. Durante algunos meses trabajó junto a un gerente en el grupo de casting de producción llamado Mark Young. El Sr. Young fue muy negativo e irrespetuoso con el demandante. El Sr. Young no aceptó ningún comentario que el Demandante haya intentado proporcionar. Además, cuando el Demandante ofreció comentarios, el Sr. Young respondió con comentarios como "No necesito eso de un viejo como usted".
En la primavera de 2013, el grupo de ingeniería de materiales de Tesla en el departamento de vehículos le pidió al demandante que se uniera a su equipo como ingeniero de planta. Felizmente se trasladó a ese departamento. Ben Zabik, gerente de ingeniería de materiales, se convirtió en su supervisor. En noviembre de 2013, la revisión del desempeño del demandante fue muy positiva. Recibió una carta que le decía que su salario anual aumentaría y que recibiría opciones sobre acciones con la empresa debido al trabajo excepcional que había hecho.
En el grupo de materiales, el demandante interactuó directamente con los ingenieros de vehículos. Trabajó en diseño de productos, costos de producción, abastecimiento de materiales y mejora de procesos de producción, entre otras cosas. Disfrutaba trabajando para el Sr. Zabik y estaba feliz en su puesto. Si bien el Sr. Zabik era su supervisor, el demandante no recibió quejas sobre la calidad o la velocidad de su trabajo.
Los otros ingenieros en el grupo de materiales incluyeron a Alec Pezeshkian, ingeniero sénior (edad, aproximadamente, 28), Grant Pattinson, ingeniero / especialista en metales (edad, aproximadamente, 38), Garrett Rayner, ingeniero sénior de metales (edad, aproximadamente, 24), Kenan Ulsu, ingeniero senior de diseño mecánico (edad, aproximadamente, 26), Kevin Newland, ingeniero (edad, aproximadamente, 22), Yayong Liu, ingeniero de materiales del personal (edad, aproximadamente, 35), Huilen Quiroga, ingeniero (edad, aproximadamente, 22), y Finley Marbury, pasante de ingeniería (aproximadamente 21 años). Su edad promedio es de 27 años. El demandante tenía 69 años en ese momento.
En julio de 2015, al demandante se le diagnosticó insuficiencia cardíaca congestiva. Fue hospitalizado y solo se ausentó del trabajo dos semanas. Cuando regresó, el Sr. Zabik advirtió al demandante que fuera con cuidado porque "estos tipos están disparándole".
Cuando el demandante regresó al trabajo, Paul Edwards, de 36 años, un gerente senior de ingeniería de materiales que había sido contratado por Boeing, era su nuevo supervisor.
El demandante informó al Sr. Edwards que se estaba recuperando de una insuficiencia cardíaca congestiva. El Sr. Edwards respondió con desdén al afecto de que no le importaba por qué el demandante había salido. Luego le hizo al demandante muchas preguntas puntuales sobre el proyecto de palanquilla autosuficiente para la fundición en el que estaba trabajando el demandante y por qué no había terminado. El demandante trató de explicar que necesitaba realizar pruebas antes de recomendar dónde se podría aplicar este proyecto en Tesla. Esta reunión marcaría la pauta para las interacciones que el demandante tuvo con el Sr. Edwards.
Después de regresar al trabajo, la calidad del trabajo del demandante no cambió. Sin embargo, cuando el Sr. Edwards se convirtió en el gerente del demandante, el demandante comenzó a ser excluido de las reuniones. El demandante apenas tuvo comunicación o comentarios del Sr. Edwards. Las reuniones individuales que había programado con el Sr. Edwards a menudo se cancelaban. Las reuniones que no fueron canceladas se llenaron con el Sr. Edwards criticando la velocidad del proyecto del Demandante.
Edwards también trató al demandante de manera diferente a sus compañeros de trabajo más jóvenes. Por ejemplo, el Sr. Edwards incluyó a los jóvenes ingenieros en las reuniones y los invitó a almorzar, pero ignoró al demandante. Además, en agosto de 2015, el grupo de materiales realizó un viaje de campamento como ejercicio de formación de equipos. Debido a su discapacidad física, el demandante no pudo participar en la parte de caminata y campamento del viaje. Como resultado, los miembros más jóvenes del grupo de materiales lo hicieron sentir como un extraño. Además, los ingenieros más jóvenes no fueron criticados por el Sr. Edwards por la velocidad de su trabajo a pesar de que no lograron sus proyectos más rápido que el demandante.
En la primera semana de septiembre de 2015, el demandante recibió su primera revisión de desempeño del Sr. Edwards. La revisión de desempeño otorga calificaciones de 1 a 4 en diferentes áreas. Para las secciones de innovación y trabajo en equipo, el demandante obtuvo un 3 y un 4 y se le dijo que era un recurso clave para el casting. Sin embargo, el demandante recibió un 2 en la sección de productividad e ingenio individual. En general, sus puntajes continuaron mostrando que estaba cumpliendo con las expectativas de la compañía. Sin embargo, le dijeron que había preocupaciones sobre el ritmo de avance de su proyecto y el valor general de la nueva tecnología en la que estaba trabajando. Específicamente, el Sr. Edwards le dijo al demandante que no estaba trabajando lo suficientemente rápido. Esta crítica fue irrazonable porque mantuvo al demandante en un estándar más alto que los otros ingenieros más jóvenes. Para el Demandante quedó claro que el Sr. Edwards estaba insinuando que trabajaba más lento debido a su edad. Su trabajo no había cambiado y su revisión demostró que seguía aportando valor a la empresa.
En octubre de 2015, el Sr. Edwards colocó al demandante en un plan de mejora del desempeño ("Plan de acción"). A pesar de que se suponía que el Sr. Edwards estaría monitoreando más de cerca el trabajo del Demandante hacia los objetivos del Plan de Acción, entre octubre de 2015 y febrero de 2016 se reunieron solo un puñado de veces. Durante esas reuniones, el Sr. Edwards continuó criticando irrazonablemente la velocidad del trabajo del Demandante en el proyecto de palanquilla autoportante y el desarrollo de una aplicación de nanopartículas específicamente.
Durante el tiempo que estuvo en vigor el Plan de Acción, el Demandante trabajó diligentemente para lograr sus objetivos, incluidos los siguientes:
- Aplicaciones de palanquilla autoportante. El demandante había analizado previamente muestras que mostraban que el método que había desarrollado funcionaba, es decir, se hicieron micrografías y se presentó un informe completo. El proveedor de material que Tesla iba a utilizar para este proceso se retrasó en la entrega del material y las ejecuciones se programaron para finales de febrero de 2016. El demandante proporcionó estas explicaciones, pero las reuniones con el Sr. Edwards casi siempre se pospusieron. El demandante hizo presentaciones escritas. El Sr. Edwards los rechazó, no por problemas de fondo, sino por su formato.
- Prueba de componentes. El demandante participó en las pruebas de los componentes de fundición durante este tiempo, con las órdenes de compra colocadas y la ingeniería en curso, cumpliendo con los objetivos del Plan de acción.
- Participación en otros proyectos de ingeniería de Materiales. Aunque estaba incluido en el Plan de Acción, nunca se le pidió al Demandante que contribuyera en otros aspectos de los proyectos de materiales, como chapas, adhesivos, sujetadores y recubrimientos, aunque estaba calificado y dispuesto a hacerlo. Solo se le asignó el producto de aluminio fundido, mientras que a los ingenieros más jóvenes se les asignaron diversas tareas.
- Ingeniería de fundición y apoyo a la producción. El demandante pasó uno o dos días a la semana trabajando con el equipo de casting de Tesla en Lathrop, California. Ayudó con reuniones relacionadas con la implementación del Diseño de Experimentos, análisis de canales y canales, problemas de equilibrio térmico y trabajo con proveedores externos. Pasó la semana antes de la Navidad de 2015 en Indiana ayudando al proveedor de fundición de Tesla a aumentar la producción de los componentes estructurales de fundición del Model X de Tesla.
- Progreso del laboratorio de casting. A finales de octubre de 2015, el laboratorio de fundición estaba terminado y estaba en funcionamiento.
A pesar de su cumplimiento con el Plan de Acción, el 9 de febrero de 2016, el demandante fue despedido de Tesla. El Sr. Edwards le dijo al Demandante que era porque no cumplió con sus expectativas o no abordó las preocupaciones que tenían sobre el proyecto de palanquilla autosuficiente. Esa afirmación era falsa.