¿Qué es un Acomodo Razonable bajo la Ley de California?

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Según la ley de California, un empleador debe hacer adaptaciones razonables para la discapacidad conocida de un empleado o solicitante. California. Código de Gobierno §12940(m); Departamento de Fair Emp. y vivienda contra Lucent Technologies, Inc., 642 F.3d 728, 743 (9th Cir. 2011). Una adaptación razonable según la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA") es "una modificación o ajuste en el lugar de trabajo que permite al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo que tiene o desea". Nadaf-Rahrov contra Neiman Marcus Group, Inc., 166 cal. aplicación. 4th 952, 974 (2008).

Los empleadores están obligados a realizar adaptaciones razonables para la “discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado”, a menos que hacerlo provoque una dificultad excesiva para la operación del empleador. California. Código de Gobierno § 12940 (m)(1). “Dificultades excesivas significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de adaptaciones razonables, la cantidad de personas empleadas en la instalación y el efecto sobre los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en el funcionamiento de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.” Atkins contra la ciudad de Los Ángeles, 8 cal. aplicación. 5th 696, 733 (2017) (citando el Código de Gobierno de Cal. § 12926(u)).

¿Qué significa ajuste razonable, en la práctica? La FEHA proporciona ejemplos específicos de posibles ajustes razonables, incluidos los siguientes:

(1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades.

(2) Reestructuración laboral, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales o políticas de capacitación, provisión de lectores o intérpretes calificados, y otros similares. adaptaciones para personas con discapacidades.

California. Código de Gobierno § 12926(p).

El Código de Regulaciones de California ("CCR") proporciona una lista de posibles adaptaciones, incluidas licencias razonables y reasignación a un puesto alternativo, temporal o vacante en ciertas circunstancias. California. Código Reg. teta. 2, § 11068(c)-(d).

En resumen, hay muchas formas de ajustes razonables y los empleadores deben hacer un esfuerzo para explorar diferentes formas alternativas de ajustes razonables. La falta de provisión de ajustes razonables es común en diferentes industrias.

 

Los abogados de derechos de los trabajadores de Hunter Pyle Law han manejado casos de falta de provisión de ajustes razonables en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

¿Lo que hay en un nombre? Un análisis de las declaraciones de salarios de California y el requisito de que un empleador proporcione tanto su nombre como su dirección

"¿Lo que hay en un nombre?" Esa fue la pregunta que hizo la Corte de Apelaciones de California en Noori contra Countrywide Payroll & HR Solutions, Inc. (2019) 43 cal. aplicación. 5th 957, 964. La Sección 226(a)(8) del Código Laboral de California requiere que los empleadores proporcionen comprobantes de salarios que incluyan “el nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador” en cada período de pago. “Nombre” no está definido en la Sección 226(a)(8). El Código Laboral de California establece además que “[a]n empleado se considera que sufre una lesión para los fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona información precisa y completa según lo requerido […] y el empleado no puede determinar rápida y fácilmente a partir de la declaración de salario solo […] el nombre […] del empleador”. California. Laboratorio. Código § 226(e)(2)(B)(iii).

La sección 226(a)(8) busca evitar que los empleados confundan la identidad de su empleador para que los empleados puedan identificar rápidamente a su empleador cuando surjan quejas sobre salarios, para fines del seguro de desempleo y para fines de impuestos sobre la renta y pensiones. Mejía v. Farmland Mut. En s. Co., No. 217CV00570TLNKJN, 2018 WL 3198006, en *6 (ED Cal. 26 de junio de 2018) (citando a Paul D. Ward, proyecto de ley mem. al Gobernador Brown sobre el Proyecto de Ley No. 1750 (1963–1964 Reg. Sess.) 24 de junio de 1963).

Los tribunales han sostenido que la Sección 226(a)(8) no exige expresamente que el nombre completo de la empresa o el nombre registrado en la Secretaría de Estado de California se incluya en la declaración de salarios. See, por ejemplo: documentación que demuestre copropiedad de bienes, residencia compartida, recursos económicos combinados, declaraciones juradas de personas que lo conocen y que puedan dar fe de su relación y vida compartida, Decretos o certificados de adopción, Constancia de custodia legal de un niño adoptado durante un período de dos años, Mejía, 2018 WL 3198006, en *6 ("[S]i la Legislatura hubiera tenido la intención de que el nombre en las declaraciones de salarios fuera idéntico al nombre registrado con el Secretario de Estado, así lo habría indicado"). En cambio, los tribunales han sostenido repetidamente que las empresas pueden incluir sus nombres comerciales ficticios en las declaraciones de salarios. See Savea contra YRC Inc. (2019) 34 cal. aplicación. 5th 173, 180 (usar el nombre comercial ficticio registrado en California "YRC Freight" en lugar del nombre corporativo legal "YRC Inc." no violó el estatuto); véase también York contra Starbucks Corp., No. CV-08-07919 GAF, 2009 WL 8617536, en *8 (CD Cal., 3 de diciembre de 2009) (usando "Starbucks Coffee Company", un nombre comercial ficticio de "Starbuck Corporation" en lugar del nombre corporativo oficial cumplió con la Sección 226(a)(8) como cuestión de derecho); véase también Mejía, 2018 WL 3198006, en *6 (el uso por parte del Demandado del nombre "Farmland Mutual Insurance Co." en lugar de su nombre registrado "Farmland Mutual Insurance Company" no violó la Sección 226(a)(8) como cuestión de derecho); véase también Sali contra Corona Reg'l Med. centro (9th Cir. 2018) 909 F. 3d 996, 1011 (no se encontró ninguna infracción en la que la empresa emitió declaraciones de salarios que enumeraban al empleador como Corona Regional Medical Center, en lugar del nombre corporativo de Corona, UHS-Corona, Inc.).

Sin embargo, no todos los nombres comerciales ficticios cumplen con el estatuto. Numerosos tribunales han determinado que "los truncamientos o alteraciones graves del nombre del empleador pueden violar el estatuto, en particular cuando puede haber confusión". noori, 43 cal. aplicación. 5th en 965. Por ejemplo, en Cicairos contra Summit Logistics, Inc. el Tribunal de Apelaciones de California encontró una violación de la Sección 226 (a) (8) donde un empleador imprimió la palabra "SUMMIT" junto con el logotipo en las declaraciones de ingresos, en lugar de "Summit Logistics, Inc." (2005) 133 cal. aplicación. 4th 949, 961. Asimismo, el Tribunal de Distrito del Distrito Central de California encontró una violación en la que un empleador enumeró "Wal-Mart Associates, Inc." en lugar de “Wal-Mart Stores, Inc.” en los estados de ganancias, donde varias entidades de Wal-Mart compartían la misma dirección. Véase Mays v. Wal-Mart Stores, Inc. (CD Cal. 2019) 354 F. Comp. 3d 1136, 1142-1144. El Tribunal de Distrito del Distrito Central de California también determinó que un empleador no cumplió con la Sección 226(a)(8) donde el empleador imprimió "First Transit" y un logotipo en las declaraciones de salarios, en lugar de "First Transit Transportation, LLC, ” donde una entidad diferente “First Transit, Inc.” también existió. Clarke contra First Transit, Inc., No. CV 07-6476 GAF (MANX), 2010 WL 11459323, en *4 (CD Cal., 4 de noviembre de 2010).

Si sus recibos de salarios incluyen el nombre de una empresa que es confuso y dificulta la identificación de su empleador, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para un proceso de admisión gratuito y confidencial. Nos puede contactar en inquire@hunterpylelaw.com, o al (510) 444-4400.

La discriminación por estatus migratorio está prohibida por la ley de empleo de California

La ley de California establece que las protecciones de la ley laboral se extienden a todos los trabajadores "independientemente de su estado migratorio". Cal Civ. Code § 3339. Además, según la ley de California, "el estado migratorio de una persona es irrelevante para la cuestión de la responsabilidad" y en un procedimiento para hacer cumplir los derechos laborales de una persona, "no se permitirá ninguna investigación sobre el estado migratorio de una persona a menos que la persona que busca hacer esta investigación ha demostrado con evidencia clara y convincente que esta investigación es necesaria para cumplir con la ley federal de inmigración ". Id.

Las leyes contra la discriminación de California se extienden a los inmigrantes, incluidos los inmigrantes indocumentados. California. Código Regs. teta. 2 § 11028. El 1 de julio de 2018, las nuevas regulaciones del Consejo de Vivienda y Empleo Justo de California ("FEHC") aclararon que la discriminación basada en el estado migratorio está prohibida por la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). California. Código Regs. teta. 2 § 11028. En particular, a través de las regulaciones de 2018, la FEHC buscó aclarar que la discriminación por estatus migratorio es un subconjunto de la discriminación basada en el origen nacional.

Según la FEHA, es ilegal que un empleador discrimine a un empleado "en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo" debido a su origen nacional. California. Gov't. Código § 12940 (a). Las regulaciones de 2018 establecen explícitamente que, según la FEHA, la categoría protegida de "origen nacional" abarca el estado migratorio de un empleado. California. Código Regs. teta. 2 § 11028 (f) (3). Un empleador que discrimina a un empleado o solicitante debido a su estado migratorio, debe demostrar mediante "pruebas claras y convincentes" que dicha discriminación es "necesaria para cumplir con la ley federal de inmigración". Id. Además, los requisitos de ciudadanía que son un pretexto para la discriminación o tienen el propósito de discriminar a los empleados o solicitantes sobre la base de su origen nacional o ascendencia son ilegales. California. Código Regs. teta. 2 § 11028 (h).

Las regulaciones de 2018 también establecen explícitamente que las amenazas de deportación o los comentarios despectivos sobre el estado migratorio o la burla de un acento o lenguaje pueden constituir acoso según la FEHA. California. Código Regs. teta. 2 § 11028 (j). Incluso una sola amenaza de deportación, comentario despectivo o incidente de burla puede dar lugar a un entorno de trabajo hostil ilegal en virtud de la ley. Id.

Como tal, aunque la ley de California generalmente establece que el estatus migratorio no debe interferir con los derechos laborales de una persona, las regulaciones de FEHC 2018 aclararon aún más que la discriminación por estatus migratorio está prohibida por la FEHA y se considera una subcategoría de discriminación por origen nacional.

Los abogados de derechos laborales de Hunter Pyle Law han manejado casos de discriminación en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Pague por el tiempo de presentación de informes según la ley de California: ¿Cuentan los turnos de guardia?

La ley de California requiere que los empleadores paguen a los empleados por el "tiempo de presentación de informes" en las siguientes circunstancias:

(1) cuando se requiere que los empleados se presenten a trabajar, (2) se reportan pero (3) no se les pone a trabajar o se les proporciona menos de la mitad de su turno diario habitual o turno programado. See Órdenes de salario 1-16 de la Comisión de Bienestar Industrial ("IWC"), Sección 5; Ward contra Tilly's, Inc. (2019) 31 Cal. App. 5to 1167, 1171.

Según las Órdenes Salariales 1-16 de IWC, el tiempo de pago de informes equivale a dos a cuatro horas de pago a la tarifa regular de un empleado, de la siguiente manera:

(A) Cada día de trabajo se requiere que un empleado se presente a trabajar y lo hace, pero no se le pone a trabajar o se le proporciona menos de la mitad del día de trabajo habitual o programado de dicho empleado, se le pagará al empleado por la mitad del día de trabajo habitual o programado. , pero en ningún caso por menos de dos (2) horas ni por más de cuatro (4) horas, a la tarifa regular de pago del empleado, la cual no será menor al salario mínimo.

(B) Si se requiere que un empleado se presente a trabajar por segunda vez en cualquier día de trabajo y se le proporciona menos de dos (2) horas de trabajo en el segundo informe, dicho empleado recibirá el pago de dos (2) horas en la oficina del empleado. salario regular, que no será inferior al salario mínimo.

In Ward contra Tilly, Inc. el Tribunal de Apelaciones de California consideró si los empleados deben presentarse físicamente en su lugar de trabajo para tener derecho a declarar el pago por tiempo. Sala, 31 Cal. App. 5th en 1172. El demandado Tilly's, Inc., una empresa minorista de ropa, requirió que los empleados se comunicaran con sus tiendas dos horas antes del inicio de los turnos de guardia para determinar si eran necesarios para trabajar en esos turnos. Id. en 1171. Se les dijo a los empleados que "consideraran un turno de guardia como algo definitivo hasta que se les dijera que no es necesario que ingresen". Id.

El demandante, un empleado de ventas, argumentó que los empleados tenían derecho a informar el pago por tiempo incluso cuando no se presentaban físicamente en el lugar de trabajo al comienzo de los turnos programados, sino que estaban de guardia y llamados. Id. Tilly's argumentó que para ser elegible para reportar pago por tiempo, los empleados deben estar presentes en el lugar de trabajo al comienzo de su turno. Id.

La Corte de Apelaciones de California se puso del lado del demandante, sosteniendo que la elegibilidad para informar el pago por tiempo no depende de la presencia física en el lugar de trabajo. Id. en 1185. En cambio, el tribunal determinó que presentarse al trabajo "se entiende mejor como presentarse según lo ordenado ”y por lo tanto El pago por tiempo de presentación de informes también se extiende a los empleados que están de guardia. Id.

El sistema Sala El tribunal razonó que esta interpretación del tiempo de presentación de informes era coherente con los objetivos de la CBI al adoptar el pago de tiempo de presentación de informes según las órdenes salariales. Id. en 1183. En particular, el tribunal determinó que exigir el pago por tiempo de presentación de informes para los turnos de guardia era coherente con los objetivos de la política de exigir a los empleadores que internalizaran los costos de la programación excesiva, compensando a los empleados por las molestias y los gastos de estar disponibles para los turnos de guardia. (incluida la contratación de cuidadores, renunciar a otros empleos y viajar) y hacer que el pago de los empleados sea más predecible. Id. en 1184-85.

En resumen, incluso si no se presenta físicamente a trabajar, es posible que aún sea elegible para informar el pago de tiempo. Las infracciones de tiempo de denuncia son comunes en el comercio minorista, la comida rápida, los restaurantes, la construcción y otras industrias.

Los abogados de derechos laborales de Hunter Pyle Law han manejado casos de PAGA y colectivos en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

 

Contratista independiente frente a empleado: AB 5 hace que Dynamex sea la ley de California

El 18 de septiembre de 2019, el gobernador Gavin Newsom promulgó el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea de California (AB 5), ampliando la decisión de la Corte Suprema de California en el Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (Dynamex) y codificar la “prueba ABC” para determinar si un trabajador puede ser clasificado como contratista independiente, en lugar de empleado.

In Dynamex, la Corte Suprema de California revisó si los factores de su decisión anterior en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (Borello) fueron la mejor manera de determinar el empleo para propósitos de reclamos bajo las Órdenes Salariales de California. La Corte concluyó que Borello no era la prueba adecuada, que dictaminaba que la prueba ABC debería utilizarse para determinar si un trabajador debería clasificarse como empleado o como contratista independiente.

Según la prueba ABC, se presume que un trabajador es un empleado a menos que la empresa demuestre que el trabajador:

(A) Esté libre del control y dirección de la empresa en la realización del trabajo, tanto en la práctica como en el acuerdo contractual entre las partes; y

(B) Realiza trabajos que están fuera del curso habitual de los negocios de la empresa; y

(C) Se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la empresa.

Para cumplir con la prueba ABC y clasificar legalmente a un trabajador como contratista independiente, el empleador debe demostrar que el trabajador está libre del control de la empresa, realiza un trabajo fuera del negocio principal de la empresa y se dedica regularmente al oficio para el que se contrata al trabajador. independiente del trabajo para el empleador. Las tres partes de la prueba ABC deben cumplirse antes de que un trabajador pueda ser considerado un contratista independiente.

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El tribunal sostiene que los maestros de una sinagoga judía no están exentos de las leyes laborales en virtud de la excepción ministerial

Las leyes de empleo brindan a los trabajadores protecciones importantes, como el salario mínimo y las horas extraordinarias, el derecho a estar libres de acoso o discriminación y compensación para trabajadores. En determinadas situaciones, estas leyes entran en conflicto con la prohibición de la Constitución de los Estados Unidos contra la interferencia gubernamental con el libre ejercicio de la religión. Específicamente, la "excepción ministerial" exime a las personas clasificadas como "ministros" de diversas leyes laborales.

In Su v. Templo, Segundo Distrito de Apelaciones, Caso No. B2 (presentado el 275426 de marzo de 8) (“Su”), Un tribunal de apelaciones analizó si la excepción ministerial eximía a los maestros de preescolar, empleados por una sinagoga judía, de las leyes sobre salarios y horarios.

Hechos del caso

In Su, el demandante era un maestro de preescolar empleado por el acusado, Stephen S. Wise Temple ("Temple"). El Templo es una sinagoga judía reformada que operaba un preescolar en el lugar y empleaba a aproximadamente 40 maestros de preescolar.

El programa preescolar del Templo contenía componentes tanto seculares como religiosos. Para el componente secular, los maestros de preescolar dedicaron tiempo a involucrar a los estudiantes en actividades, como juegos, libros, ciencias y la promoción de la preparación para la lectura, la escritura y las matemáticas. Los maestros también desarrollaron las habilidades sociales de los estudiantes, ayudaron con el uso del baño y supervisaron las comidas y los refrigerios.

El componente religioso introdujo a los estudiantes a la vida judía, los rituales religiosos y la observancia judaica. Los maestros de preescolar enseñaron conceptos religiosos, celebraron las fiestas judías, observaron el Shabat semanalmente e introdujeron a los estudiantes a los valores judíos. El propósito del preescolar era crear un sentido positivo de identidad judía y desarrollar actitudes favorables hacia el judaísmo.

Los maestros no estaban obligados a seguir la filosofía del Templo ni a practicar la fe judía. Además, no se requería que los maestros tuvieran formación teológica, estuvieran educados sobre el judaísmo o dominaran el hebreo. Por último, los maestros no fueron ordenados como líderes religiosos y no se presentaron como ministros de la fe.

El Templo no requería que los maestros de preescolar se sometieran a estudios teológicos. Cualquier orientación relacionada con la práctica del judaísmo fue proporcionada por los rabinos del Templo o administradores capacitados en educación judía. El Templo proporcionó a los maestros materiales de lectura que incluían explicaciones de las festividades judías, símbolos y vocabulario hebreo.

Historia procesal

En septiembre de 2013, el Comisionado Laboral de California presentó una acción en nombre de los maestros de preescolar contra el Templo por varias violaciones de salario y horario, incluida la falta de pausas para comer y descanso y la falta de pago de horas extra. El Temple presentó una moción de juicio sumario y afirmó que los maestros estaban exentos de las leyes de salarios y horas debido a la "excepción ministerial" articulada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en Hosanna-Tabor Evangelical contra EEOC (2012) 565 US 171 ("Hosanna-Tabor").

El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario y concluyó que los maestros de preescolar eran ministros bajo la excepción ministerial. Razonó que la excepción no se limita a los jefes de congregaciones religiosas porque casos anteriores reconocían que los maestros podían cumplir funciones ministeriales. El Comisionado de Trabajo apeló el fallo del tribunal de primera instancia.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En apelación, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito analizó las circunstancias de los maestros de preescolar bajo el Hosanna-Tabor factores y sostuvo que los maestros no eran ministros.

Para explicar su fallo, la corte de apelaciones describió el propósito de la excepción ministerial. En Hosanna-Tabor el acusado, una iglesia, despidió a un maestro que amenazó con iniciar una demanda por discriminación por discapacidad. La iglesia afirmó que la maestra no era adecuada para llevar a cabo su mensaje, porque su amenaza de acciones legales violaba una creencia fundamental de que las disputas deberían resolverse internamente. Después de su despido, la maestra presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC"). Esto llevó a la EEOC a demandar a la iglesia por discriminación en el empleo.

Como defensa, la iglesia argumentó que una ley que obliga a un grupo religioso a retener a un mensajero no deseado de la fe es una interferencia gubernamental con el libre ejercicio de la religión. La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que la maestra calificaba como ministra bajo la excepción ministerial porque era alguien "cuyas funciones son esenciales para la independencia de ... [un] grupo religioso". Hosanna-Tabor, supra, 565 US en pág. 200. Para llegar a esta conclusión, la Corte Suprema de los Estados Unidos identificó los siguientes factores:

La corte de apelaciones analizó las circunstancias de los maestros de preescolar bajo el Hosanna-Tabor factores. Luego de hacerlo, la corte de apelaciones llegó a las siguientes conclusiones. Primero, el Templo no identificó a los maestros de preescolar como ministros. Los maestros no estaban obligados a practicar la fe judía, no se les dio un título religioso ni se les reconoció como líderes espirituales.

En segundo lugar, el Templo no requería que los maestros de preescolar asistieran a una formación o educación judía formal. Por el contrario, el demandante en Hosanna-Tabor estaba obligado a tomar cursos de nivel universitario sobre materias religiosas y aprobar un examen oral administrado por un comité de profesores.

En tercer lugar, ninguno de los maestros de preescolar se identificó como ministros. El demandante en Hosanna-Tabor se destacó como ministra al “aceptar el llamado formal al servicio religioso” y alegar que las asignaciones para vivienda solo estaban disponibles para los empleados en el ejercicio del ministerio.

Bajo el cuarto factor, la corte de apelaciones determinó que los deberes de los maestros de preescolar reflejaban un papel en la transmisión del mensaje del Templo y en el cumplimiento de su misión. Los maestros eran responsables de implementar el plan de estudios religioso, como enseñar los rituales y valores judíos, guiar a los niños en las oraciones, celebrar las fiestas judías y participar en los servicios semanales de Shabat. Por lo tanto, cumplieron un papel en la transmisión de la religión y la práctica judías a las generaciones futuras.

Con base en un análisis de los factores antes mencionados, la corte de apelaciones sostuvo que la excepción ministerial no se aplicaba a los maestros de preescolar del Temple. Por lo tanto, los maestros no estaban exentos de las leyes sobre salarios y horarios.

Conclusión

Luego de llegar a su conclusión, la corte de apelaciones enfatizó un punto importante con respecto a la excepción ministerial. Los factores articulados en Hosanna-Tabor no son una fórmula rígida para determinar la aplicación de la excepción ministerial. El análisis se basa en la totalidad de si un empleado es lo suficientemente central para la misión de una institución religiosa como para exigir la exención de las leyes laborales de aplicación general.

Si tiene preguntas sobre si está protegido por las leyes laborales de California o federales, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

 

¿Llamar para verificar su horario de trabajo se considera presentarse a trabajar?

Recientemente, se ha prestado mucha atención a las leyes de programación predictiva. Aunque California está considerando aprobar leyes de programación predictiva en todo el estado, entidades individuales como la ciudad de San Francisco ya han promulgado una legislación similar. El impulso de la programación predictiva es proporcionar a los trabajadores estabilidad y previsibilidad al permitirles un aviso anticipado de sus horarios de trabajo.

De manera similar a las leyes de programación predictiva, las Órdenes salariales requieren que los empleadores paguen a los empleados que deben presentarse a trabajar pero que no pueden trabajar. En el pasado, los tribunales han interpretado "presentarse al trabajo" como estar físicamente presente en el lugar de trabajo. Sin embargo, ¿se considera "presentarse al trabajo" el uso de tecnología moderna, como teléfonos móviles, correo electrónico e Internet para presentarse al trabajo? Un tribunal de apelaciones abordó esta cuestión en Ward contra Tilly's, Inc., 2do Distrito de Apelaciones Caso No. B280151 (presentado el 24 de febrero de 2019) (Sala).

Hechos del caso

In Sala, el demandante era un empleado de ventas de la cadena de ropa Tilly's. Además de los turnos normales, Tilly asignó a ciertos empleados a turnos "de guardia". Estos cambios proporcionaron a Tilly's la capacidad de aumentar o disminuir rápidamente las necesidades de personal de una tienda.

Cada turno de guardia tenía una hora de inicio y finalización específica. Un empleado asignado a un turno de guardia debía comunicarse con Tilly's dos horas antes del inicio del turno para determinar si necesitaba trabajar. Un turno de guardia se consideraba un turno programado hasta que se le informaba al empleado que no estaba obligado a trabajar. Un empleado fue disciplinado si no se contactaba con la tienda antes de un turno de guardia, se comunicaba con la tienda tarde o se negaba a trabajar en un turno de guardia.

Historia procesal

El demandante presentó una demanda colectiva alegando que la Orden Salarial Núm. 7 requería que Tilly proporcionara pago por tiempo de presentación de informes para los empleados de guardia que: 1) debían presentarse al trabajo pero se les proporcionaba menos de la mitad de su jornada laboral habitual o programada; o 2) se le requiere presentarse a trabajar por segunda vez en un día laboral y se le proporciona menos de dos horas de trabajo. Ver Cal. Reg. De código teta. 8, § 10070, subd. (5) (Orden de salario No. 7).

Para la primera infracción, un empleado tiene derecho a "la mitad del día de trabajo habitual o programado", que no puede ser menos de dos horas, pero no puede exceder un máximo de 4 horas, a la tarifa regular de pago del empleado. Orden salarial núm. 7, subd. (5) (A). Por la segunda infracción, un empleado tiene derecho a dos horas de pago. Id., subd. (5) (B).

El demandante alegó que los empleados de guardia "se reportaron a trabajar" cuando llamaron a Tilly's para determinar si estaban obligados a trabajar. Por lo tanto, Tilly's violó la Orden de Salarios No. 7 cuando no proporcionó a los empleados de guardia, cuyos turnos se cancelaron o acortaron, reportando el pago de tiempo.

Tilly's argumentó que el acto de llamar por teléfono no calificaba como presentarse al trabajo. Para "presentarse al trabajo", un empleado debe estar físicamente presente en una tienda Tilly's. El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo con la interpretación de Tilly de "presentarse al trabajo" y sostuvo la objeción de Tilly sin permiso para enmendar. El demandante apeló la orden de despido del tribunal de primera instancia.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En la apelación, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que los empleados de guardia que llamaban para determinar si estaban programados para trabajar calificaban como "reportarse al trabajo". La corte de apelaciones enfatizó que el propósito del requisito de tiempo de reporte de la Orden de Salario es asegurar que los empleadores notifiquen adecuadamente los horarios de trabajo y la compensación para los empleados.

La corte de apelaciones dio las siguientes razones para su fallo. Primero, permitir que los empleadores programen a los trabajadores para que estén listos y puedan trabajar, sin compensar realmente a los empleados por este tiempo, desalienta a los empleadores a tomar decisiones de programación competentes. Sin informar el pago por tiempo, los empleadores están incentivados a mantener a un gran grupo de trabajadores contingentes en espera de la escasez de personal, pero pueden evitar que las personas trabajen sin consecuencias financieras.

En segundo lugar, los horarios de guardia imponen costos importantes a los trabajadores. A los trabajadores se les impide utilizar su tiempo para seguir una educación superior, se les obliga a gastar recursos en arreglos para el cuidado de niños o ancianos y se les impide obtener ingresos adicionales en otro trabajo. Los trabajadores de guardia deben incurrir en estos gastos, incluso si un empleador opta por no permitirles trabajar.

En tercer lugar, el requisito de Tilly de llamar dos horas antes del inicio de un turno de guardia impide que un empleado utilice este tiempo para sus propios fines. El empleado no puede programar tiempo con miembros de la familia, participar en actividades personales o viajar a áreas sin servicio de telefonía celular.

Conclusión

El fallo de la corte de apelaciones se basó en una decisión de 2-1. El juez Egerton discrepó y sostuvo que un empleado debe aparecer físicamente en el lugar de trabajo para "informar del trabajo". Aunque la corte de apelaciones sostuvo que un empleado bajo la política de guardia de Tilly se presentó a trabajar, la corte se negó a emitir un fallo general de que un empleado "se reportaba a trabajar" en cualquier momento en que contactaba a un empleador para verificar su horario de trabajo.

 

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¿Son los taxistas contratistas independientes bajo la prueba ABC de Dynamex?

El hecho de que una persona sea un empleado o un contratista independiente se ha convertido en un tema legal muy controvertido. Esta clasificación es importante porque los contratistas independientes no reciben protecciones relacionadas con el empleo, como el derecho al salario mínimo y las horas extraordinarias, la prohibición contra la discriminación y la compensación para trabajadores.

In Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5to 903 (Dynamex) la Corte Suprema de California proporcionó un nuevo método para determinar si una persona es un empleado al presentar reclamaciones en virtud de las Órdenes salariales de California. Siguiente Dynamex, una corte de apelaciones analizó si los taxistas son empleados bajo la nueva prueba ABC articulada en Dynamex. See García contra Border Transportation Group, LLC (2018) 28 Cal.App.5to 558 (Garcia).

Hechos del caso

In Garcia, el demandante era un ex taxista que trabajaba para Border Transportation Group, LLC (BTG). El modelo comercial de BTG consistía en arrendar permisos de taxi a través de subsidiarias a los conductores. El contrato de arrendamiento de BTG establecía expresamente que el demandante era un contratista independiente. Además, el vehículo del demandante contenía el esquema de color y el logotipo de una subsidiaria de BTG, Calexico Taxi. Por último, BTG permitió que el demandante estableciera sus propias horas de trabajo, usara el taxi para hacer mandados personales, mantuviera sus propias tarifas, celebrara contratos de subarrendamiento y publicitara bajo su propio nombre.

Historia procesal

En 2014, el Demandante demandó a BTG y otras entidades relacionadas por varias violaciones de salario y horario y despido injustificado. Las violaciones de salarios y horas incluyeron reclamos por salarios no pagados, falta de pago de salarios mínimos y de horas extras, falta de pausas para comer y descanso, falta de presentación de declaraciones salariales precisas, sanciones por tiempo de espera y violaciones de la Ley de Competencia Desleal. El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario a favor de BTG y sostuvo que BTG no ejercía el control necesario para establecer una relación laboral. Mientras el demandante apelaba la orden del tribunal de primera instancia, la Corte Suprema de California decidió Dynamex.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En apelación, el Tribunal de Apelación del Cuarto Distrito solicitó Dynamex's Prueba ABC para determinar si el demandante era un empleado o un contratista independiente. Después de aplicar la prueba ABC, la corte de apelaciones sostuvo que la sentencia sumaria era inapropiada para los reclamos de Orden de salario del demandante. Para respaldar su fallo, la corte de apelaciones discutió las diferencias entre la antigua prueba de control aplicada en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 38 Cal.3d 341 (Borello) y la nueva prueba ABC en Dynamex.

La corte de apelaciones señaló que bajo Borello “[L] a prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le prestan los servicios tiene derecho a controlar la forma y los medios de lograr el resultado deseado…” Borello, supra, 48 Cal.3d en pág. 351. Además del control, se consideran otros factores, tales como:

  1.   si el que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto;
  2.   el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión
  3.   la habilidad requerida en la ocupación particular;
  4.   si el director o el trabajador proporciona los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo;
  5.   el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios;
  6.   el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo;
  7.   si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y
  8.   si las partes creen o no que están creando la relación de empleador y empleado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th en pág. 567.

La nueva prueba ABC difiere en aspectos clave de la prueba de control. Según la prueba ABC, se presume que una persona es un empleado a menos que la entidad contratante establezca cada uno de los siguientes:

La corte de apelaciones se centró en la Parte C de la prueba. La Parte C analiza si el trabajador ha optado realmente por emprender su propio negocio. Para satisfacer la Parte C, es importante que una persona esté realmente involucrada en un negocio independiente, no el hecho de que una persona haya tenido la oportunidad de realizar dicha actividad.

En el caso del demandante, su permiso de taxi se limitó a brindar servicios para una empresa específica. Si el Demandante optaba por prestar servicios a una empresa diferente, necesitaría un nuevo permiso con el nombre de la nueva empresa. Además, BTG no proporcionó evidencia de que el Demandante prestó servicios para otras entidades u operaba un negocio independiente. Por lo tanto, el juicio sumario fue inapropiado porque BTG no cumplió con su carga de establecer que el demandante participaba en un negocio independiente.

Conclusión

Aunque el tribunal de apelaciones sostuvo que el demandante puede ser un empleado, limitó su fallo a las reclamaciones de orden salarial del demandante. El tribunal de apelaciones enfatizó que debido a que el reclamo del Demandante por despido injustificado no estaba relacionado con una Orden de salario, el Demandante no pudo establecer que era un empleado por el despido injustificado y otros reclamos no relacionados con Orden de salario.

 

Si tiene preguntas sobre si es un empleado o un contratista independiente, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

 

Código Laboral 226.2: ¿Se compensa a los trabajadores a destajo por períodos de descanso?

¿Qué es el Código Laboral de California 226.2?

La sección 226.2 del Código Laboral de California dice que a los trabajadores a quienes se les paga a destajo se les debe pagar por separado por sus períodos de descanso y "otro tiempo no productivo". La Sección 226.2 define otro tiempo no productivo como "tiempo bajo el control del empleador, sin incluir los períodos de descanso y recuperación, que no está directamente relacionado con la actividad que se compensa a destajo". Para los trabajadores en California a quienes se les paga a destajo, esto significa que se les debe pagar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas y por su período de descanso, además de su compensación por destajo. Esta ley fue aprobada luego de dos decisiones de la corte de apelaciones que interpretaron las Órdenes Salariales de California para requerir que los trabajadores a destajo sean compensados ​​por todas las horas trabajadas, lo que incluye el tiempo que no están realizando trabajo por salarios a destajo. González contra el centro de LA Motors, LP, 215 Cal. App. 4th 36, 40 (2013) (trabajadores de reparación de automóviles a destajo "con derecho a una compensación por hora separada por el tiempo dedicado a esperar trabajos de reparación o realizar otras tareas que no sean de reparación dirigidas por el empleador durante sus turnos de trabajo"); Bluford contra Safeway, Inc., 216 Cal. App. 4th 864, 872 (2013) (según la ley de California que establece que los empleados deben ser compensados ​​por cada hora trabajada, "los períodos de descanso deben compensarse por separado en un sistema de pago por pieza"). (Más…)

Tribunal Supremo: los asesores de servicios están exentos según la FLSA

Revocando la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que los "asesores de servicio" empleados por los concesionarios de automóviles están exentos de las disposiciones sobre horas extra de la Ley de Normas Laborales Justas ("FLSA"). Encino Motorcars, LLC contra Navarro, No. 16-1362, 2018 WL 1568025 (EE.UU. 2 de abril de 2018) (“Automóviles Encino II").

La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados una compensación por horas extra si trabajan más de 40 horas a la semana, a menos que el empleado esté exento. Una de las exenciones en la sección 213 de la FLSA cubre "cualquier vendedor, repuestos o mecánico que se dedique principalmente a la venta o mantenimiento de automóviles, camiones o implementos agrícolas ..." 28 USC § 213 (b) (10) (A). (Más…)