¿Qué sucede si un no empleado acosa o ataca sexualmente a un empleado en el lugar de trabajo? ¿Es responsable el empleador? Posiblemente. El 26 de octubre de 2017, el Tribunal de Apelaciones, Cuarto Distrito de Apelaciones consideró si las reclamaciones de una empleada contra su empleador por violar la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) por acoso y no prevenir el acoso superaron la doctrina de exclusividad de compensación para trabajadores. MF contra Pacific Pearl Hotel Management, LLC (D070150, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Uno, 10/26/17).
En este caso, el demandante trabajaba como ama de llaves en una propiedad hotelera de cinco edificios. Una mañana, un gerente vio a un hombre borracho, que no era un huésped del hotel, caminando por los terrenos del hotel. El gerente no denunció al intruso ni le pidió que se fuera. Este hombre luego se acercó a varias amas de llaves y se ofreció a pagarles favores sexuales. Un trabajador de mantenimiento intervino y le pidió al intruso que se fuera.
El intruso regresó en una segunda ocasión. Una vez más, se acercó a un ama de llaves mientras limpiaba una habitación y se ofreció a pagarle favores sexuales. El ama de llaves le cerró la puerta al hombre e informó del incidente a la gerencia de limpieza. La gerencia de limpieza luego informó a todos los demás gerentes de limpieza de lo que había sucedido.
Cuando el intruso regresó a la propiedad del hotel por tercera vez, encontró al demandante limpiando una habitación. Forzó a la demandante a entrar en la habitación, cerró las persianas, le dio un puñetazo en la cara y la dejó inconsciente. Luego, el intruso agredió, golpeó y sodomizó al demandante durante más de dos horas. Una vez que el intruso se fue, el demandante pidió ayuda al personal de limpieza, pero nadie respondió. Luego llamó a la policía, que vino a rescatarla.
El demandante demandó a Pacific Pearl Hotel Management, LLC (Pacific Pearl) por acoso sexual y no prevenir el acoso bajo la FEHA. El tribunal de primera instancia desestimó el caso sobre la base de que las reclamaciones del demandante estaban prohibidas por la doctrina de exclusividad de la indemnización laboral y el demandante no había alegado hechos suficientes para demostrar que Pacific Pearl tenía conocimiento o aviso de que podría ocurrir una agresión sexual.
La corte de apelaciones revocó. La FEHA responsabiliza a un empleador por el acoso sexual de personas que no son empleadas si el empleador, sus agentes o supervisores conocen o deberían haber sabido de la conducta y no toman medidas correctivas inmediatas. Una vez que Pacific Pearl descubrió que el intruso se había acercado a las amas de llaves y les había pedido favores sexuales, tuvo que tomar las medidas correctivas adecuadas para poner fin al acoso y disuadir el acoso futuro. El Tribunal razonó que Pacific Pearl no estaba impedido de cumplir con sus deberes bajo la FEHA porque el acoso inicial del intruso no estaba dirigido al demandante. Si un empleador tiene conocimiento de la conducta abusiva de una persona que potencialmente expone a sus empleados a actos de acoso sexual, el empleador tiene el deber de proteger a sus empleados.
Dado que la demandante tenía reclamos viables bajo la FEHA, la doctrina de exclusividad de compensación para trabajadores no fue un obstáculo para sus reclamos.
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