Si se siente incómodo cuando un jefe o colega lo abraza en el lugar de trabajo, ¿tiene un reclamo válido por acoso sexual? Posiblemente. Si un compañero de trabajo lo abraza en varias ocasiones y se involucra en otra conducta inapropiada, es posible que tenga un reclamo. No se necesita un número mágico de incidentes para establecer la responsabilidad. Una opinión reciente del Tribunal del Noveno Circuito proporcionó algunas pautas para ayudar a analizar este tipo de denuncias de acoso sexual.
En Zetwick contra el condado de Yolo, No. 14-17341 (9th Cir. 23 de febrero de 2017), la demandante Victoria Zetwick, una funcionaria correccional del condado, afirmó que Edward Prieto, el alguacil del condado, creó un ambiente de trabajo sexualmente hostil. Durante un lapso de aproximadamente doce años, la Sra. Zetwick afirmó que el Sr. Prieto la abrazó en más de cien ocasiones, o al menos ocho veces al año. Estos abrazos siempre tenían lugar cuando había otras personas alrededor. Los abrazos incluían contacto de pecho a pecho. El Sr. Prieto también besó parcialmente a la Sra. Zetwick en la boca (porque ella volvió la cabeza) en una ocasión. La Sra. Zetwick también fue testigo de cómo el Sr. Prieto abrazó y besó a otras colegas.
El señor Prieto admitió que abrazó a sus colegas, pero sostuvo que esta conducta era "inocua" y "socialmente aceptable". Afirmó abrazar tanto a hombres como a mujeres. Los acusados también argumentaron que la conducta del Sr. Preito no fue lo suficientemente severa y generalizada como para establecer un reclamo legal por un ambiente de trabajo hostil.
El tribunal de distrito estuvo de acuerdo con los acusados y concedió su moción de juicio sumario. El Noveno Circuito se revirtió y se reincorporó.
El Noveno Circuito dispuso que se debe considerar el número de veces y el período de tiempo durante el cual ocurrieron los abrazos no deseados y otras conductas. Además de la gravedad y la frecuencia del comportamiento no deseado, los tribunales también deben considerar si la conducta fue físicamente amenazante o humillante y si interfirió con el desempeño laboral de un empleado. Si un empleado se pone ansioso o deprimido, por ejemplo, porque está sujeto a acoso en el lugar de trabajo, esto se considerará un factor en el análisis de si el ambiente de trabajo fue hostil.
El Noveno Circuito también reiteró que un empleado podría verse más afectado si es acosado por un supervisor. Los supervisores están en posiciones de poder y tienen la capacidad de controlar el entorno de trabajo. Por lo tanto, la conducta de acoso de un supervisor puede crear más fácilmente un ambiente de trabajo hostil y abusivo.
Los tribunales tendrán en cuenta el efecto acumulativo de todos estos factores para determinar si el acoso fue severo o generalizado. No existe un número específico de incidentes de conducta de acoso que den lugar a responsabilidad. Más bien, los tribunales considerarán la totalidad de las circunstancias.
En Hunter Pyle Law, hemos representado a muchos demandantes que fueron acosados en el lugar de trabajo. Si siente que su supervisor o compañero de trabajo lo acosó, no dude en llamar a Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) -444-4400 o inquire@hunterpylelaw.com.