Empleados y contratistas independientes
Las empresas pueden clasificar sus workers como empleados o contratistas independientes. Pero lo que una empresa llama a sus trabajadores no determina su situación ante la ley. Muchas empresas clasifican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes cuando en realidad deberían ser tratados como empleados. Si tiene preguntas sobre si ha sido clasificado erróneamente, le recomendamos que hable con un abogado de empleo de California que esté familiarizado con este tipo de reclamaciones.
Según las leyes federales y de California, la cuestión de si clasificar a un trabajador como empleado o como contratista independiente tiene consecuencias importantes tanto para los trabajadores como para las empresas. Por ejemplo, cuando un trabajador está debidamente clasificado como empleado, el empleador debe cumplir con las leyes estatales y federales de salarios y horas. Los empleadores también deben pagar el Seguro Social y los impuestos sobre la nómina, los impuestos sobre el seguro de desempleo y los impuestos estatales sobre la nómina, y el seguro de compensación para trabajadores. Pero si un trabajador es un contratista independiente, la empresa no asume ninguno de esos costos o responsabilidades. El trabajador tampoco recibe las protecciones de las leyes aplicables sobre salarios y horas.
En un nivel práctico, esto significa que los contratistas independientes están exentos de las leyes laborales estatales que requieren pausas para comer y descansar, pago de horas extras y salarios mínimos. Por esta razón, algunas empresas clasifican erróneamente a los empleados a propósito para evitar estas protecciones.
Diferencias entre empleados y contratistas independientes en California
Según la ley de California, es responsabilidad de la empresa demostrar que sus trabajadores están debidamente clasificados como contratistas independientes. Por esta razón, la mayoría de los trabajadores en California deben clasificarse como empleados y tienen derecho a las protecciones del Código Laboral de California y las Órdenes Salariales.
En 2018, la Corte Suprema de California anunció una nueva prueba para determinar si los trabajadores son empleados bajo la ley de California a los efectos de las órdenes salariales de California. En Dynamex v. Tribunal Superior, el Tribunal adoptó una prueba muy amplia que, a nivel práctico, significa que la mayoría de los trabajadores en California deberían ser clasificados como empleados.
Específicamente, el Tribunal sostuvo que los trabajadores eran empleados si la empresa contratante "sufría o les permitía trabajar". Debido a que esa prueba es muy amplia y podría cubrir casi todas las situaciones, el Tribunal sostuvo que una empresa contratante puede establecer que un trabajador es un contratista independiente si cumple con la prueba ABC.
Bajo la prueba ABC, la empresa contratante debe acreditar cada uno de los siguientes:
Que el trabajador está libre de control y dirección en relación con el desempeño de su trabajo, tanto en el contrato en cuestión como de hecho.
El Tribunal señaló que, según la prueba del derecho consuetudinario, la prueba principal era el derecho a controlar al trabajador, tanto en virtud del contrato como de hecho. Así, cuando una entidad contratante puede demostrar que un trabajador está libre de dicho control, cumple con la parte A de la prueba.
A. Que el trabajador realice un trabajo ajeno al curso habitual del negocio de la entidad contratante.
El Tribunal señaló que las personas que trabajan en el negocio de una empresa de contratación normalmente deberían clasificarse como empleados. Por lo tanto, un plomero o un electricista contratado para trabajar en un proyecto específico podría ser un contratista independiente. Pero una costurera que es contratada para hacer vestidos que vende una empresa es parte de las operaciones comerciales de la empresa y normalmente se la consideraría una empleada. El Tribunal señaló que este requisito garantiza que los trabajadores reciban la protección de las órdenes salariales. También alienta a las empresas a cumplir con las obligaciones de la orden salarial y desalienta a las empresas de socavar a los competidores al participar en conductas ilegales.
B. Que el trabajador se dedique habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.
El Tribunal señaló que el término “contratista independiente” históricamente se ha referido a los trabajadores que tomaron independientemente la decisión de iniciar un negocio. Estos trabajadores normalmente toman medidas para formar y operar su negocio independiente. En ausencia de una empresa independiente, existe el riesgo de que la empresa contratante esté tratando de evadir las órdenes salariales.
C. Para reclamos que no se presentan bajo las Órdenes de Salario de California, se aplica la prueba del derecho consuetudinario. Bajo esa prueba, el principal El factor para determinar si un trabajador es un empleado es la cantidad de control que la empresa de contratación puede ejercer sobre el trabajador. Esto a veces se denomina “derecho de control” y se refiere a quién puede controlar dónde, cuándo y cómo el trabajador realiza su trabajo. Es importante señalar que lo que importa es el derecho a controlar, y no el ejercicio real de ese control. (La prueba es diferente según la ley federal).
Otros factores que se utilizan para determinar la situación laboral según la prueba del derecho consuetudinario incluyen:
- Si la persona que presta los servicios está involucrada en una ocupación o negocio distinto.
- Si el trabajo lo realiza típicamente un especialista sin supervisión o bajo la dirección del director.
- Las habilidades que se requieren para una ocupación específica.
- Cuánto tiempo se necesitan realizar los servicios.
- El método de pago que recibe una persona, como por trabajo o por tiempo.
- Quién proporciona el lugar de trabajo, los instrumentos o las herramientas necesarias para el trabajo.
- Si el trabajo específico que se está realizando es o no parte de las actividades habituales del director.
- Si ambas partes creen que están creando una relación empleador-empleado.
Abogado contratista independiente en Oakland
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