Trabajo fuera de horario/de guardia
¿Por qué tiempo debo ser indemnizado?
Las leyes de California exigen que los empleadores paguen a los empleados por todo el tiempo que pasan trabajando. En determinadas circunstancias, los empleadores también deben pagar a cada empleado por el tiempo que un empleado debe estar de guardia, incluso si el empleado finalmente terminó sin trabajar durante ese tiempo.
¿Cuánto trabajo tengo que hacer “fuera de horario” para que me paguen?
Los casos de “fuera de horario” son aquellos en los que los empleados no reciben el pago por todo el tiempo que pasan trabajando. Los tribunales de California han reconocido que cuando un empleador tiene un aviso “real” o “constructivo” de que un empleado está trabajando, el empleador debe pagarle al empleado por ese tiempo. (Ver Morillion contra Royal Packing (2000) 22 Cal.4th 575, 585; White contra Starbucks (NDCal.2007) 497 F.Supp.2d 1080, 1083.)
“Real” significa que el empleador sabía de hecho que el empleado estaba trabajando. “Considerativo” significa que el empleador debería haber sabido que el empleado estaba trabajando. El aspecto constructivo de esta prueba es importante: significa que un empleador no puede eludir su obligación de pagarle a un empleado ignorando intencionalmente el hecho de que ese empleado está trabajando.
Es importante tener en cuenta que los empleadores de California deben pagar todo el trabajo fuera del horario laboral, incluso cuando no sume mucho dinero.
In Troester contra Starbucks Corporation (2018) 5 Cal.5th 829, según se modificó en la denegación de la solicitud (29 de agosto de 2018), la Corte Suprema de California abordó la cuestión de si la doctrina de minimis se aplica en las reclamaciones presentadas en virtud del Código Laboral de California. Fundamentalmente, la Corte sostuvo que no es así.
La doctrina de minimis proviene de la frase “de minimis non curat lex” o “la ley no se ocupa de nimiedades”. La doctrina se ha utilizado en tribunales federales para permitir que los empleadores eviten pagar salarios por pequeñas cantidades de tiempo que de otro modo serían compensables, basándose en una demostración de que registrar ese tiempo sería difícil de hacer.
In TroesterStarbucks intentó utilizar la doctrina de minimis para evitar pagar los salarios de los breves períodos de tiempo que los empleados dedicaban a cerrar la tienda y transmitir los datos diarios de ventas, ganancias y pérdidas e inventario de la tienda a la sede corporativa de Starbucks. Starbucks también intentó evitar pagar el tiempo que dedicaban a activar la alarma de la tienda. El demandante estimó que se le debían unos 100 dólares. Puede que no parezca mucho, pero dada la cantidad de Starbucks en California, está claro que Starbucks se estaba ahorrando una cantidad significativa de dinero en salarios impagos mediante sus prácticas.
La Corte Suprema de California dividió el Troester caso en dos tenencias separadas:
En primer lugar, el Tribunal determinó que las leyes y reglamentaciones sobre salarios y horas de trabajo de California no habían adoptado la doctrina federal de minimis. Esa es una diferencia fundamental entre el Código Laboral de California y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) federal.
En segundo lugar, el Tribunal sostuvo que cuando un empleador exige a un empleado que trabaje “fuera de horario”, la doctrina de minimis no se aplica a las reclamaciones presentadas conforme a la ley de California.
En conclusión, el Tribunal reconoció que puede resultar difícil para un empleador llevar un registro de pequeñas cantidades de tiempo a efectos de calcular la nómina. Sin embargo, los empleadores están en una posición mucho mejor para estructurar el trabajo de modo que los empleados reciban el pago por todo el tiempo que trabajan. De hecho, parece que después de que Starbucks fuera demandado, la empresa descubrió cómo organizar el trabajo de sus empleados de modo que no tuvieran que realizar el trabajo antes de fichar al entrar y después de fichar al salir.
Los casos fuera de horario siguen siendo viables, aunque se están volviendo más difíciles. Brinker contra Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004La Corte Suprema de California describió algunos de los desafíos que enfrentan estos casos. Por ejemplo, si un empleador tiene una política vigente que prohíbe el trabajo fuera del horario laboral, un tribunal presumirá que no se está realizando ese trabajo. (Id. en 1051-1052.) Los empleados pueden refutar esta presunción demostrando que sí trabajaron fuera del horario laboral. Sin embargo, este tipo de investigación individual dificulta la certificación de casos fuera del horario laboral como demandas colectivas. (Id. en 1052.)
También puede resultar difícil presentar pruebas suficientes para los casos que se desarrollan fuera del horario laboral (véase, por ejemplo, Jong contra Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, sosteniendo que la evidencia de que el empleador conocía los horarios de trabajo de los gerentes de farmacia antes de la reclasificación como no exento era irrelevante para demostrar que el empleador sabía que el gerente trabajaba horas extras no registradas, y la evidencia ofrecida para demostrar que el empleador sabía que el gerente trabajaba horas extras no registradas era insuficiente para crear una cuestión de hechos).
Aún así, Troester reafirma el fuerte compromiso de California de garantizar que los trabajadores reciban el pago por cada minuto que trabajan.
¿Cuándo debo recibir el pago por el tiempo de guardia?
La ley de California requiere que los empleadores paguen a los empleados por el "tiempo de presentación de informes" en las siguientes circunstancias:
(1) cuando los empleados deben presentarse a trabajar, (2) se presentan, pero (3) no se les pone a trabajar o se les proporciona menos de la mitad de su turno diario habitual o turno programado. (Ver Órdenes salariales 1 a 16 de la Comisión de Bienestar Industrial (“IWC”), Sección 5; Ward v. Tilly's, Inc. (2019) 31 Cal. App. 5th 1167, 1171.)
Según las Órdenes Salariales 1-16 de IWC, el tiempo de pago de informes equivale a dos a cuatro horas de pago a la tarifa regular de un empleado, de la siguiente manera:
(A) Cada día de trabajo que un empleado esté obligado a presentarse a trabajar y se presente, pero no se le ponga a trabajar o se le proporcione menos de la mitad de su trabajo diario habitual o programado, se le pagará al empleado la mitad del trabajo diario habitual o programado, pero en ningún caso menos de dos (2) horas ni más de cuatro (4) horas, a la tasa de pago regular del empleado, que no será inferior al salario mínimo.
(B) Si a un empleado se le requiere presentarse a trabajar una segunda vez en un día laboral y se le proporcionan menos de dos (2) horas de trabajo en la segunda presentación, a dicho empleado se le pagará por dos (2) horas a la tasa de pago regular del empleado, que no será inferior al salario mínimo.
In Ward contra Tilly's, Inc. El Tribunal de Apelaciones de California consideró si los empleados deben presentarse físicamente en su lugar de trabajo para tener derecho al pago por tiempo de presentación.Barrio, 31 Cal. App. 5th en 1172.) La demandada Tilly's, Inc., una empresa minorista de ropa, exigía a los empleados que se pusieran en contacto con sus tiendas dos horas antes del inicio de los turnos de guardia para determinar si era necesario que trabajaran en esos turnos. (Id. en la pág. 1171.) Se les dijo a los empleados que “consideraran que un turno de guardia era algo definitivo hasta que se les dijera que no era necesario que acudieran”. (Id.)
El demandante, un empleado de ventas, argumentó que los empleados tenían derecho a recibir el pago por presentarse a trabajar incluso cuando no se presentaban físicamente en el lugar de trabajo al comienzo de los turnos programados, sino que estaban de guardia y eran llamados. (Id.) Tilly's argumentó que para tener derecho al pago por presentarse a trabajar, los empleados deben estar presentes en el lugar de trabajo al comienzo de su turno. (Id.)
El Tribunal de Apelaciones de California se puso del lado del demandante, sosteniendo que la elegibilidad para el pago por tiempo de presentación no depende de la presencia física en el lugar de trabajo. (Id. en 1185.) En cambio, el tribunal encontró que presentarse a trabajar "se entiende mejor como presentarse uno mismo como se le ordenó" y el pago por tiempo de presentación también se extiende a aquellos empleados que están de guardia. (Id.) y por lo tanto
El Tribunal de Distrito argumentó que esta interpretación del tiempo de presentación era coherente con los objetivos de la IWC al adoptar el pago por el tiempo de presentación en virtud de las órdenes salariales. (Id. en la pág. 1183.) En particular, el tribunal determinó que exigir el pago por el tiempo de presentación para los turnos de guardia era coherente con los objetivos de la política de exigir a los empleadores que internalizaran los costos de la sobreprogramación, compensaran a los empleados por los inconvenientes y los gastos de estar disponibles para los turnos de guardia (incluida la contratación de cuidadores, la renuncia a otros empleos y los viajes) y hicieran que el pago de los empleados fuera más predecible. (Id. en las págs. 1184-1185.)
En resumen, incluso si no se presenta físicamente a trabajar, es posible que aún sea elegible para informar el pago de tiempo. Las infracciones de tiempo de denuncia son comunes en el comercio minorista, la comida rápida, los restaurantes, la construcción y otras industrias.
Los abogados de derechos laborales de Hunter Pyle Law han manejado casos individuales, colectivos y PAGA en toda California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en preguntar@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.