Contratistas independientes

Las empresas pueden clasificar a sus trabajadores como empleados o contratistas independientes, pero la forma en que una empresa los denomine no determina su estatus ante la ley. Muchas empresas clasifican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes cuando en realidad deberían ser tratados como empleados.

Según la ley federal y de California, la cuestión de si se clasifica a un trabajador como empleado o como contratista independiente tiene consecuencias importantes tanto para los trabajadores como para las empresas. Por ejemplo, cuando un trabajador está clasificado correctamente como empleado, el empleador debe cumplir con las leyes estatales y federales sobre salarios y horas de trabajo. Los empleadores también deben pagar impuestos federales sobre la seguridad social y la nómina, impuestos sobre el seguro de desempleo e impuestos estatales sobre el empleo, y seguro de compensación para trabajadores. Pero si un trabajador es un contratista independiente, la empresa no soporta ninguno de esos costos ni responsabilidades. El trabajador tampoco recibe las protecciones de las leyes aplicables sobre salarios y horas de trabajo.

En la práctica, esto significa que los contratistas independientes están exentos de las leyes laborales estatales que exigen descansos para comer y descansar, pago de horas extras y salario mínimo. Por este motivo, algunas empresas clasifican erróneamente a los empleados a propósito para evitar estas protecciones.

Diferencias entre empleados y contratistas independientes en California

Según la ley de California, es responsabilidad de la empresa demostrar que sus trabajadores están debidamente clasificados como contratistas independientes. Por esta razón, la mayoría de los trabajadores en California deben clasificarse como empleados y tienen derecho a las protecciones del Código Laboral de California y las Órdenes Salariales.

En 2018, la Corte Suprema de California anunció una nueva prueba para determinar si los trabajadores son empleados según la ley de California a los efectos de las órdenes salariales de California. En Dynamex v. Superior Court, la Corte adoptó una prueba muy amplia que, en un nivel práctico, significa que la mayoría de los trabajadores de California deberían clasificarse como empleados.

En concreto, el Tribunal sostuvo que los trabajadores eran empleados si la empresa que los contrataba “les permitía trabajar o les permitía hacerlo”. Como esa prueba es muy amplia y podría abarcar casi todas las situaciones, el Tribunal sostuvo que una empresa contratante puede demostrar que un trabajador es un contratista independiente si cumple con la prueba ABC.

Bajo la prueba ABC, la empresa contratante debe acreditar cada uno de los siguientes:

Que el trabajador está libre de control y dirección en relación con el desempeño de su trabajo, tanto en el contrato en cuestión como de hecho.

El Tribunal señaló que, en virtud del criterio del common law, el criterio principal era el derecho a controlar al trabajador, tanto en virtud del contrato como de hecho. Por lo tanto, cuando una entidad contratante puede demostrar que un trabajador está libre de dicho control, cumple con la parte A del criterio.

A. Que el trabajador realice un trabajo ajeno al giro habitual de los negocios de la entidad contratante.

El Tribunal señaló que las personas que trabajan en el negocio de una empresa contratante normalmente deberían clasificarse como empleados. Por lo tanto, un fontanero o un electricista contratado para trabajar en un proyecto específico podría ser un contratista independiente. Pero una costurera contratada para confeccionar vestidos que vende una empresa forma parte de la operación comercial de la empresa y normalmente sería considerada como un empleado. El Tribunal señaló que este requisito garantiza que los trabajadores reciban las protecciones de las órdenes salariales. También alienta a las empresas a cumplir con las obligaciones de la orden salarial y disuade a las empresas de vender a precios más bajos que sus competidores mediante una conducta ilegal.

B. Que el trabajador se dedique habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente y de la misma naturaleza que el trabajo que desempeña para la entidad contratante.

El Tribunal señaló que el término “contratista independiente” históricamente se ha referido a los trabajadores que tomaron de manera independiente la decisión de emprender un negocio. Dichos trabajadores normalmente toman medidas para formar y operar su negocio independiente. En ausencia de un negocio independiente, existe el riesgo de que la empresa contratante esté tratando de evadir las órdenes salariales.

C. En el caso de las reclamaciones que no se presenten en virtud de las órdenes salariales de California, se aplica la prueba del derecho consuetudinario. Según esa prueba, el factor principal para determinar si un trabajador es un empleado es el grado de control que la empresa contratante puede ejercer sobre el trabajador. Esto a veces se denomina “derecho de control” y se refiere a quién puede controlar dónde, cuándo y cómo el trabajador realiza su trabajo. Es importante señalar que lo que importa es el derecho a controlar, y no el ejercicio real de ese control. (La prueba es diferente en virtud de la ley federal).

Otros factores que se utilizan para determinar la situación laboral según la prueba del derecho consuetudinario incluyen:

• Si la persona que presta los servicios está involucrada en una ocupación o negocio distinto.
• Si el trabajo lo realiza típicamente un especialista sin supervisión o bajo la dirección del director.
• Las habilidades que se requieren para una ocupación específica.
• Cuánto tiempo se necesitan realizar los servicios.
• El método de pago que recibe una persona, como por trabajo o por tiempo.
• Quién proporciona el lugar de trabajo, los instrumentos o las herramientas necesarias para el trabajo.
• Si el trabajo específico que se está realizando es o no parte de las actividades habituales del director.
• Si ambas partes creen que están creando una relación empleador-empleado.