Discriminación y acoso

Las leyes a nivel estatal y federal prohíben que los empleadores discriminen a sus empleados o los acosen por distintas razones. En California, la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación por motivos de raza, religión, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad (física o mental), condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual, toma de decisiones en materia de salud reproductiva, embarazo, parto, lactancia o condición médica relacionada, o condición militar o de veterano.

También es ilegal que los empleadores discriminen a una persona basándose en la percepción de que un empleado es miembro de una clase protegida, incluso si el empleado no lo es, y que discriminen a una persona basándose en la asociación de esa persona con una persona que es o se percibe como miembro de una clase protegida. Cal. Gov. Code § 12926(o).

La discriminación laboral puede presentarse de diversas formas, entre ellas, compensación o salarios, falta de ascensos, despido injustificado y falta de contratación. Código de Gobierno de California, § 12940(a). Estos son solo algunos ejemplos de acciones laborales discriminatorias. Puede encontrar una lista más completa en la Sección 12940(a) del Código de Gobierno de California. Las acciones laborales adversas no tienen por qué ocurrir todas a la vez: una “serie de lesiones sutiles, pero dañinas” a lo largo de un período de tiempo pueden dar lugar colectivamente a la discriminación. Consulte Horsford v. Junta de Síndicos de la Universidad Estatal de California, 132 Cal.App.4th 359, 374.

La ley de California protege a los empleados de sufrir represalias cuando denuncian, se quejan o participan en otras actividades de protección para resistirse a un comportamiento discriminatorio o acosador. Las actividades protegidas pueden presentarse de muchas formas diferentes. Por ejemplo, si una persona se opone a cualquier conducta prohibida por la FEHA (como despedir o negarse a contratar a alguien debido a su raza, género, discapacidad u otra característica protegida), o ha presentado una queja ante su supervisor, el Departamento de Recursos Humanos o la agencia estatal alegando violaciones de la FEHA, ha participado en una actividad protegida. Consulte el Código de Gobierno de California § 12940(h).

Si un empleado participa en algún tipo de actividad protegida para oponerse a una conducta discriminatoria o acosadora, entonces su empleador no puede tomar medidas laborales adversas en su contra si la actividad protegida del empleado fue una "razón motivadora sustancial" para la decisión del empleador de hacerlo. Los ejemplos comunes de medidas laborales adversas incluyen el despido, la degradación, la reducción de horas o salarios y la falta de ascenso. Sin embargo, esta no es una lista completa, y cualquier acción que "afecta materialmente los términos, condiciones o privilegios del empleo" constituye una "acción laboral adversa" según la FEHA. Consulte Yanowitz contra L'Oreal USA, Inc. (2005) 36 Cal.4th 1028, 1051-1052

Las leyes federales y estatales también protegen a los trabajadores discapacitados. Estas leyes prohíben discriminar a alguien por su discapacidad. También exigen que los empleadores ofrezcan adaptaciones razonables a sus empleados con discapacidades. Si un empleador ha despedido a un empleado que está discapacitado sin tener una discusión de buena fe sobre si puede adaptarse a la discapacidad, eso puede violar las leyes de discriminación.

Es ilegal que un empleador acose a un empleado debido a cualquier característica protegida. Esto siempre se aplica al acoso cometido por supervisores y agentes del empleador. También se aplica al acoso realizado por otros empleados e incluso personas que no son empleados si el empleador o cualquiera de sus supervisores "sabe o debería haber sabido" sobre la conducta acosadora, y el empleador no toma "medidas correctivas inmediatas y apropiadas" para detener el acoso. Cal. Gov. Code § 12940(j). Los empleadores también están obligados a tomar todas las medidas razonables para evitar que ocurra el acoso, y pueden ser considerados responsables por no hacerlo. Cal. Gov. Code § 12940(k).

Acoso sexual

El acoso sexual es ilegal en California según la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California. Las protecciones que brinda esta ley se extienden a los solicitantes de empleo, los pasantes no remunerados, los empleados, los contratistas independientes y las relaciones profesionales. Aunque muchos empleadores ahora tienen políticas que prohíben estrictamente todas las formas de acoso sexual, algunos supervisores o empleados aún violan estas políticas.
Los tribunales reconocen dos tipos diferentes de reclamos por acoso sexual: reclamos “quid pro quo” y reclamos por ambiente de trabajo hostil.

Acoso Quid Pro Quo

En un caso de “quid pro quo”, un empleador toma una decisión laboral adversa como resultado de que un empleado se niega a aceptar las exigencias de favores sexuales o comportamiento sexualmente cargado de un supervisor. Un empleado también puede presentar una demanda por acoso sexual “quid pro quo” si un supervisor obliga a un subordinado a tener relaciones sexuales bajo amenaza de despido.

Ambiente de Trabajo Hostil

Las demandas por ambiente de trabajo hostil son generalmente más comunes. Un empleado establece la responsabilidad al demostrar que fue sometido a un comportamiento hostil, ofensivo o intimidante que una persona razonable consideraría lo suficientemente grave o generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo. La víctima también tiene que determinar subjetivamente que el comportamiento acosador fue grave o generalizado. La conducta tiene que estar basada en el sexo y ser indeseable, pero no necesariamente motivada por el deseo sexual. Un empleado tampoco tiene que ser víctima de insinuaciones sexuales para que exista una demanda válida por acoso sexual.

Los tribunales analizan la totalidad de las circunstancias al determinar si el comportamiento de acoso sexual es lo suficientemente grave o generalizado. Algunas de estas consideraciones incluyen:

• La naturaleza de la conducta no deseada en cuestión;
• La frecuencia de la conducta ofensiva;
• El número total de días durante los cuales ocurre esta conducta;
• El contexto en el que ocurrieron las conductas no deseadas; y
• La medida en que la conducta interfiere con el desempeño laboral de un empleado.

En general, se considera que el contacto físico es más ofensivo que el abuso verbal no deseado. Sin embargo, el acoso adopta muchas formas.

Cada caso debe evaluarse de forma independiente teniendo en cuenta diversos factores. Por ejemplo, si un empleado está expuesto a lenguaje despectivo o imágenes degradantes con frecuencia, lo que crea un ambiente de trabajo hostil, puede presentar una demanda.