Morris v.Ernst & Young: el noveno circuito sigue a DR Horton
En una decisión importante para los trabajadores que buscan unirse para hacer cumplir sus derechos laborales, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito falló en Morris contra Ernst & Young 
(https://cdn.ca9.uscourts.gov/datastore/opinions/2016/08/22/13-16599.pdf) que los empleadores no pueden imponer exenciones de acción concertada en los acuerdos de arbitraje obligatorios. El Noveno Circuito sostuvo que los empleadores violan las Secciones 7 y 8 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”) al exigir a los empleados que renuncien a su derecho a participar en “actividades concertadas” como acciones colectivas y colectivas. Con Morris, el Noveno Circuito se une al Séptimo Circuito (Lewis contra Epic Systems Corp., 823 F.3d 1147 (7th Cir. 2016)), que fue el primer Tribunal de Circuito federal en adoptar la posición de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) en DR Horton, Inc., 357 NLRB n.º 184 (2012).
In Morris, los empleados presentaron una acción colectiva y colectiva alegando que su empleador había clasificado erróneamente a ciertos empleados como exentos de horas extras en violación de la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”) y las leyes laborales de California. Estos empleados debían firmar acuerdos que tenían una "exención de acción concertada" que les exigía (1) presentar demandas legales contra Ernst & Young exclusivamente a través del arbitraje, y (2) arbitrar como individuos en "procedimientos separados".
La Corte explicó que:
Este caso gira en torno a un principio bien establecido: Los empleados tienen derecho a presentar juntos reclamaciones legales relacionadas con el trabajo. 29 USC § 157; Eastex, Inc. contra NLRB, 437 US 556, 566 (1978). Actividad concertada: el derecho de los empleados a actuar juntos - es el derecho sustantivo esencial establecido por la NLRA. 29 USC § 157. Ernst & Young interfirió con ese derecho al exigir a sus empleados que resuelvan todas sus reclamaciones legales en "procedimientos separados". En consecuencia, la exención de acción concertada viola la NLRA y no se puede hacer cumplir.
Aunque la Ley Federal de Arbitraje ("FAA") crea una "política federal que favorece el arbitraje", también tiene una "cláusula de salvaguardia" que permite a los tribunales negarse a hacer cumplir los acuerdos de arbitraje que interfieren o anulan los derechos proporcionados por otras leyes federales: derechos federales como el derecho a participar en actividades concertadas en virtud de la NLRA. El problema con el acuerdo de arbitraje de Ernst & Young no fue que impidió que los empleados procedieran con sus reclamos en la corte, sino que obligó a los trabajadores a renunciar a su derecho a presentar reclamos colectivamente bajo la NLRA u otras leyes federales, como la FLSA. Como explicó el juez principal Thomas:
La misma debilidad existiría si el contrato requiriera que las disputas se resuelvan mediante el sorteo, el lanzamiento de una moneda, el duelo, el juicio por ordalía o cualquier otro mecanismo de resolución de disputas, si el contrato limita la resolución a ese mecanismo y requiere procedimientos individuales separados.
Otros tribunales de circuito han adoptado una posición bastante diferente y han hecho cumplir las exenciones de acción concertada de los empleadores bajo la FAA. Ver Cellular Sales of Missouri, LLC v. NLRB, 824 F.3d 772, 776 (8 ° Cir. 2 de junio de 2016); Murphy Oil USA, Inc. contra NLRB, 808 F.3d 1013 (5th Cir. 2015); Owen contra Bristol Care, Inc., 702 F.3d 1050, 1053-54 (8º Cir. 2013); DR Horton, Inc. v. NLRB, 737 F.3d 344, 361 (5º Cir. 2013); Sutherland contra Ernst & Young LLP, 726 F.3d 290, 297 n. 8 (2. ° Cir. 2013).
Es probable que la Corte Suprema de los Estados Unidos se ocupe de este importante tema ahora que existe una división de opiniones entre los Tribunales de Circuito.
La lucha por el arbitraje continúa: un (más) juez valiente defiende a los trabajadores
Se dice que el filósofo chino Laozi dijo que un viaje de mil millas comienza con un solo paso. Un corolario es que un viaje largo solo continúa si las personas son lo suficientemente valientes para continuarlo, a pesar de las enormes dificultades que puedan enfrentar.
Un juez federal de California se unió recientemente al grupo de juristas que han sido lo suficientemente valientes como para rechazar los esfuerzos por obligar a los trabajadores y consumidores a salir de los tribunales y someterse a un arbitraje vinculante. Los males y abusos asociados con el arbitraje laboral están bien documentados y no los revisaremos aquí. (The New York Times publicó una excelente serie sobre esos males y abusos en 2015, que reveló que el presidente del Tribunal Supremo John Roberts de la Corte Suprema de los Estados Unidos fue uno de los abogados que ideó la estrategia legal de obligar a las personas a someterse a un arbitraje). Es alentador que la lucha por el arbitraje esté lejos de terminar y que haya algunos destellos de esperanza para los trabajadores.
In Totten contra Kellogg Brown y Root, La jueza federal de distrito Dolly M. Gee negó la moción del acusado KBR de obligar al arbitraje individual en una demanda colectiva sobre salarios y horas. El juez Gee lo hizo a pesar de que el demandante había firmado un acuerdo para arbitrar sus quejas de manera individual. La jueza Gee basó su orden en la DR Horton, Inc. caso, una decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales. En DR Horton, la Junta determinó que las acciones colectivas están protegidas como actividad concertada bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Como tal, los acuerdos privados que prohíben tales acciones colectivas no se pueden hacer cumplir. (Más…)
¿Cuándo se requiere que los miembros del sindicato arbitren sus reclamos de salarios y horas? Solo cuando la CBA renuncia clara e inequívocamente a su derecho a un foro judicial
Un problema que a veces surge para los miembros del sindicato que están sujetos a un acuerdo de negociación colectiva (CBA) es si deben utilizar el mecanismo de queja y arbitraje previsto en el CBA para cualquier reclamo de salarios y horas (falta de pago de horas extra, falta de suministro de comida y descansos, etc.), o si pueden demandar en los tribunales. Las autoridades federales y estatales establecen que la prueba principal para resolver esta cuestión es si el convenio colectivo establece de manera clara e inequívoca que los miembros del sindicato deben arbitrar sus reclamos legales. Bajo la prueba primaria, un lenguaje amplio y vago no es suficiente. El CBA debe declarar explícitamente que requiere que las personas arbitren sus reclamos legales. Las autoridades federales y estatales también establecen una prueba alternativa. Según la prueba alternativa, una cláusula de arbitraje general junto con una incorporación explícita de requisitos legales en otras partes del convenio colectivo puede resultar en un requisito de que los empleados arbitren sus reclamos legales. Estas pruebas se exploran con más detalle a continuación. (Más…)
Una disensión épica: el juez Werdegar lo clava en Iskanian
La opinión mayoritaria en Iskanio se ha discutido extensamente, tanto aquí como en todos los demás blogs de empleo que tratan sobre la ley de California. Lo que se ha pasado por alto, sin embargo, es la increíblemente elocuente y persuasiva opinión disidente (y concurrente en parte) escrita por la jueza Kathryn Werdegar.
Los puntos fundamentales planteados por el juez Werdegar son que (1) las acciones colectivas son una forma de acción colectiva; (2) El Congreso ha dejado claro durante ochenta años que los contratos que despojan a los empleados del derecho a participar en acciones colectivas son ilegales; y (3) por lo tanto, las renuncias a demandas colectivas son ilegales e inaplicables.
El Noveno Circuito aclara algunos problemas y elude a otros con respecto a los acuerdos de arbitraje
La Corte de Apelaciones del Noveno Circuito emitió recientemente un par de decisiones que ayudan a aclarar la ley que rodea a los acuerdos de arbitraje: Davis contra Nordstrom (sosteniendo que no se requiere ninguna forma particular de notificación para modificar los acuerdos de arbitraje existentes) y Johnmohammadi contra Bloomingdale's (oportunidad de optar por no participar de acuerdos de arbitraje con renuncia a demandas colectivas derrota el argumento de que las leyes laborales federales prohíben tales renuncias).
In Davis contra Nordstrom, Inc. (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8019 el tribunal aclaró la ley con respecto a cómo un empleador puede modificar un acuerdo de arbitraje existente para prohibir las acciones colectivas. El demandante en Davis había recibido un manual para empleados que requería arbitraje pero permitía acciones colectivas. En 2011, Nordstrom revisó el acuerdo de arbitraje para prohibir las acciones colectivas.
El lobo custodiando el gallinero: ¿Deberían los árbitros decidir si hacer cumplir los acuerdos de arbitraje?
Cuando un empleado presenta una demanda ante un tribunal y el empleador trata de obligar al empleado a que proceda a un arbitraje basado en un acuerdo de arbitraje, ¿quién decide si el acuerdo de arbitraje es ejecutable? ¿Es el juez quien preside el caso del empleado? ¿O es un árbitro? Por más de cinco años, la regla en California, que creemos que es justa, ha sido que el juez decide. Sin embargo, la reciente decisión de Tiri contra Lucky Chances, Inc. (15 de mayo de 2014) 2014 DJDAR 6103 introduce confusión en esta cuestión previamente resuelta. (Más…)
La Corte Suprema de California y el destino de las acciones colectivas
La Corte Suprema de California escuchó el argumento oral el 3 de abril de 2014, en un caso que probablemente dé forma significativa al panorama de las acciones colectivas tanto en la corte estatal como en la federal: Transporte de Iskanian v. CLS, Nº S204032. La Corte Suprema otorgó revisión en Iskanio para resolver dos cuestiones importantes: (Más…)
El impacto profundamente negativo del arbitraje en los derechos de los trabajadores
Los abogados que representan a los empleadores suelen argumentar que no existe una diferencia real entre el arbitraje y los juicios con jurado. Sostienen que el arbitraje no afecta los resultados de los casos. Y es "barato y rápido", y el empleador paga por el árbitro. Entonces, ¿de qué se quejan los trabajadores?
Pero a medida que más y más casos laborales se deciden en arbitraje, cada vez hay más datos que confirman el impacto profundamente negativo que los arbitrajes tienen sobre los derechos de los trabajadores. Por lo general, hay dos preguntas principales en un litigio: quién gana y qué obtienen. La respuesta a cada una de estas preguntas se inclina drásticamente a favor de los empleadores cuando las disputas laborales se ven forzadas a arbitraje.
En otras palabras, cuando los trabajadores se ven obligados a arbitrar sus reclamos, su probabilidad de ganar se desploma. En el caso de que los trabajadores ganen en el arbitraje, reciben mucho menos dinero que los trabajadores que ganan en los tribunales estatales y federales.
El 27 de febrero de 2014, el profesor Alexander JS Colvin y Ph.D. El candidato Mark Gough (ambos de la Facultad de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell) dio una charla destacada en Berkeley Law explorando el impacto del arbitraje en el resultado de un litigio laboral. Las estadísticas que discutieron incluyen lo siguiente:
1. La investigación del profesor Colvin encontró "grandes diferencias en los resultados del arbitraje y los litigios". En general, los empleados obtuvieron una tasa de victorias del 57% en los juicios en los tribunales estatales, una tasa de victorias del 36% en los juicios en los tribunales federales y una tasa de victorias del 21.4% en los laudos arbitrales de la AAA. Los daños promedio en la corte estatal fueron $ 328,000; en la corte federal $ 143,500; y en arbitraje AAA $ 23,500.
2. Mark Gough concluyó que "el arbitraje tiene un efecto independiente significativo en los resultados de los empleados:
- El arbitraje reduce las probabilidades de que un empleado gane en un 59%
- Los montos de los laudos disminuyen en un 35% en el arbitraje ”
Estos hallazgos son asombrosos, pero no sorprendentes. Esta es exactamente la razón por la que los empleadores están presionando tanto para que las disputas laborales se resuelvan en arbitraje. Precisamente por eso, quienes luchan por los derechos de los trabajadores deben seguir resistiendo a esta tendencia.
Otra estadística poderosa que compartió el Dr. Colvin fue que el 77% de los empleadores estaban representados en arbitrajes por especialistas en derecho laboral, mientras que solo el 55% de los empleados estaban representados en arbitrajes por especialistas en derecho laboral. De manera similar, el 55% de los empleadores estaban representados por bufetes de abogados que manejaban múltiples casos de abitración ese año. Solo el 11% de los empleados estaban representados por bufetes de abogados que manejaban múltiples casos de arbitraje ese año. Este escenario crea una tormenta perfecta para los empleadores: los arbitrajes son foros más difíciles para los trabajadores y los trabajadores están representados por abogados que no están familiarizados con el proceso de arbitraje.
Los abogados de Hunter Pyle Law están comprometidos a luchar por los derechos de los trabajadores, sin importar el foro. Si tiene alguna pregunta sobre el arbitraje, no dude en comunicarse con nosotros al 510.444.4400 o inquire@hunterpylelaw.com.
*** Las citas del profesor Colvin y el Sr. Gough se utilizan aquí con permiso. Su charla fue parte de una conferencia de un día sobre el llamado Arbitraje forzoso en el lugar de trabajo: un simposio y organizado por El sistema Revista de Berkeley de Empleo y Derecho Laboral (BJELL) y The Employee Rights Advocacy Institute for Law & Policy.
Si te preocupas por tus derechos en el lugar de trabajo, debes preocuparte mucho por los colores italianos
Durante muchos años, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha reconocido que un acuerdo de arbitraje no se hará cumplir si impide la reivindicación efectiva de los derechos legales federales. Esta regla, denominada "regla de reivindicación efectiva", tiene su origen en un caso de 1985 denominado Mitsubishi Motors contra Soler, 473 US 614. Su El propósito es simple: evitar que las corporaciones (y otros) elaboren acuerdos de arbitraje que, a todos los efectos prácticos, privarán a la gente común de su día en los tribunales.
Significativamente, desde 1985 hasta ahora, la regla de reivindicación efectiva se ha repetido y reiterado una y otra vez. Como la disidencia contundente del juez Kagan en American Express contra colores italianos explica:
[E] n las décadas transcurridas desde Mitsubishi, hemos repetido su advertencia una y otra vez, instruyendo a los tribunales para que no hagan cumplir un acuerdo de arbitraje que efectivamente (aunque no explícitamente) excluya a un demandante de remediar la violación de un derecho legal federal. Slip Op. a las 4.
Desafortunadamente, el 20 de junio de 2013, cinco jueces de la Corte Suprema decidieron que casi 30 años de la regla de reivindicación efectiva habían llegado a su fin. En Colores italianos, esos cinco jueces obligaron a una pequeña empresa a arbitrar sus reclamos contra la gigantesca American Express Corporation (“Amex”). (Más…)
Salvando su derecho constitucional a un día en la corte: la Ley de Equidad de Arbitraje
Imagínese que después de meses de desempleo (no es difícil de imaginar en estos días), sobrevive a un riguroso proceso de solicitud y entrevista para finalmente llegar al momento culminante de conseguir un trabajo. En su estado de euforia, y desde el primer día como un empleado perfecto sin problemas. Revisa y firma apresuradamente los documentos estándar de contratación nueva que se le entregan, sabiendo que, de todos modos, no hay nada que pueda hacer con respecto al contenido. Firmas todo y esperas vagamente no haber firmado el alma de tu primogénito.
Un tiempo después, mucho después de que la emoción por el nuevo trabajo haya desaparecido, se da cuenta de que tal vez debería recibir un pago por horas extra, o tal vez su supervisor debería dejar de referirse a usted con un apodo racial. Tal vez se queje de estos nuevos descubrimientos en su lugar de trabajo y lo despidan de inmediato.
¡No hay problema! Sabes que tienes derechos. Se comunica con un abogado con la intención de presentar una demanda. Entonces se da cuenta de que esos documentos de contratación nueva que firmó el primer día han vuelto para atormentarlo. Se le informa que firmó un acuerdo de arbitraje y debe someterse a un arbitraje vinculante. Arbitraje vinculante con un árbitro elegido (y pagado) por su ahora némesis. (Más…)