Contratistas independientes vs. empleados: Diferencias clave según la ley de California y su importancia

Según la ley de California, una persona a la que se le paga por proporcionar trabajo o servicios es un empleado, a menos que cumpla los tres de las siguientes condiciones:

(A) La persona está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato para la ejecución del trabajo como de hecho.

(B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante.

(C) La persona se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el relacionado con el trabajo realizado.

             Un ejemplo clásico utilizado para ilustrar la “prueba ABC”¹ El ejemplo anterior es el de un plomero. Si un bufete de abogados contrata a un plomero que trabaja por su cuenta para reparar una tubería rota, no es empleado del bufete. El bufete no le indicará cómo debe reparar la tubería, siempre que lo haga bien. El plomero no realiza un trabajo que normalmente realiza un bufete de abogados, ya que un bufete no realiza trabajos de plomería. El plomero realiza un trabajo que forma parte de su propio negocio de plomería. Es posible que el bufete haya oído hablar del plomero a través de sus anuncios o tarjetas de presentación. Por lo tanto, el plomero de este ejemplo cumple con el requisito anterior y es un contratista independiente.

             Sin embargo, si ese mismo plomero es contratado por una empresa de plomería, podría ser empleado de la misma. La empresa podría indicarle en qué horarios debe estar disponible, qué tipo de materiales usar e incluso qué uniforme usar durante su trabajo. El plomero también realiza un trabajo que forma parte de la actividad habitual de la empresa. Trabaja para la empresa y no para sí mismo. En este ejemplo, el plomero es empleado porque no cumple con los tres requisitos de la prueba ABC.

¿Por qué importa esto?

La clasificación errónea priva a los trabajadores de sus derechos fundamentales.

Los contratistas independientes no están sujetos a las mismas leyes salariales y horarias que los empleados. Por ejemplo, no se les garantiza un salario mínimo, horas extra ni periodos de descanso y comida. De igual manera, no tienen derecho a un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación. Tampoco tienen derecho a un lugar de trabajo seguro ni a formar un sindicato.

Los contratistas independientes generalmente tampoco califican para la compensación laboral si se lesionan en el trabajo, o para el seguro de desempleo si son despedidos.

La clasificación errónea perjudica a las mujeres y a las personas de color.

Los sectores donde la clasificación errónea es más común (construcción, atención médica domiciliaria, envíos y entregas, servicios de conductor (como Uber y Lyft) y servicios de limpieza) también son sectores donde las mujeres y las personas de color tienen una representación desproporcionada. Según un estudio, siete de cada ocho ocupaciones donde la clasificación errónea es común están ocupadas principalmente por mujeres y personas de color.²

La clasificación errónea traslada la carga a los gobiernos estatales y locales.

Cuando las empresas convierten a sus empleados en contratistas independientes, reducen drásticamente la cantidad de dinero que deben pagar en impuestos sobre el empleo. Por ejemplo, los empleadores deben pagar impuestos que ayudan a financiar la Seguridad Social y Medicare. También deben contribuir a pagar el seguro de desempleo y la compensación laboral. Según el Instituto de Política Económica, estos impuestos y beneficios pueden aumentar hasta un 30 % o más los costos totales de un trabajador.³ Las empresas que contratan a contratistas independientes no contribuyen a la seguridad social de la misma manera. Como resultado, trasladan el costo de estos importantes programas de beneficios a los contribuyentes.

La clasificación errónea puede tener un efecto dominó.

La clasificación errónea dificulta a las empresas que desean actuar correctamente y pagar a sus empleados un salario digno. Cuando una empresa clasifica erróneamente a un empleado como contratista independiente, obtiene una ventaja injusta sobre sus competidores. Aunque es ilegal hacerlo, estas empresas pueden recortar drásticamente sus gastos generales. Esto obliga a las empresas competidoras a reducir también sus costos. Como resultado, la clasificación errónea presiona a otras empresas a seguir su ejemplo.

Notas a pie de página:

1. La “prueba ABC” fue establecida por Dynamex Operations W. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903 y codificado en ley por AB5 en 2019. ↩︎
2. Ver Alejandro, Clasificación errónea y antidiscriminación: un análisis empírico (2017) Ley de Minnesota Rev. 907, 910. ↩︎
3. Véase Economic Policy Institute, Rhinehart, et al., Clasificación errónea, la prueba ABC y el estatus del empleado: La experiencia de California y su relevancia para los debates de políticas actuales (16 de junio de 2021). ↩︎

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