Actualmente, muchas empresas exigen que los empleados acepten someterse a arbitraje para resolver cualquier reclamación que puedan tener contra el empleador. La mayoría de los empleados no saben que han firmado un acuerdo de arbitraje ni qué es el arbitraje.
El arbitraje es, en esencia, un sistema judicial privado. Las empresas privadas contratan a jueces y abogados jubilados para que escuchen los casos de forma confidencial y sin jurado. El sistema favorece a los empleadores porque estos recurren al arbitraje una y otra vez, mientras que un empleado suele demandar a un empleador una sola vez en la vida. Incluso cuando un empleado gana en el arbitraje, la indemnización por daños y perjuicios suele ser menor que la que concedería un jurado.
Para las víctimas de agresión o acoso sexual en el lugar de trabajo, que su caso sea escuchado en un arbitraje puede equivaler a que las silencien y les digan que el daño que han sufrido es menos importante de lo que un jurado podría decidir. Esto puede ser un resultado desastroso que solo agrava el daño que sufren los empleados cuando son víctimas de agresión o acoso sexual.
Afortunadamente, en 2022, el presidente Biden promulgó la Ley para poner fin al arbitraje forzoso de la agresión y el acoso sexual (EFAA). Esta ley federal Permite que cualquier empleado que haya firmado un acuerdo de arbitraje con su empleador presente su caso en un tribunal civil y lo lleve a juicio un jurado. La EFAA es una gran victoria en la guerra para poner fin a los arbitrajes forzados de las disputas laborales en general.
Anteriormente, los tribunales habían determinado que la EFAA solo se aplica a casos de agresión y acoso sexual ocurridos después de la fecha de promulgación de la EFAA: el 3 de marzo de 2022.
Afortunadamente, una nueva decisión del Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito de California ha dejado claro que en California la EFAA permite a los empleados evitar el arbitraje incluso cuando ciertos actos de agresión y acoso ocurrieron años antes de marzo de 2022.
In Jane Doe contra Second Street Corp. (publicado el 30 de septiembre de 2024)La demandante era una mujer que trabajaba como camarera en un restaurante de un hotel. En octubre de 2019, la demandante fue atacada y agredida sexualmente fuera del trabajo por un compañero de trabajo. La demandante denunció la agresión a su supervisor y pidió que no la asignaran a turnos con el agresor. Sin embargo, el empleador siguió asignando turnos superpuestos a la demandante y a su agresor. En 2021, un nuevo supervisor le dijo a la demandante que la agresión había sido culpa suya y comenzó a asignar turnos regulares a la demandante y al agresor. La demandante comenzó a tener ataques de pánico y pensamientos suicidas durante sus turnos. Finalmente, dejó de trabajar el 10 de mayo de 2022.
Después de que la demandante presentó una demanda alegando acoso sexual, su empleador intentó obligarla a un arbitraje de las reclamaciones. La demandante optó por evitar el arbitraje en virtud de la EFAA. Sin embargo, el empleador argumentó que, dado que la agresión y la mayor parte del acoso ocurrieron antes del 3 de marzo de 2022, la EFAA no se aplicaba.
El Tribunal de Apelación rechazó este argumento y concluyó que, cuando el acoso ha continuado durante un largo período de tiempo, la fecha relevante es la fecha del último acto que constituye una violación de la ley. En este caso, la demandante continuó sufriendo acoso como resultado de la agresión sexual de 2019 hasta que dejó su trabajo el 10 de mayo de 2022. Por lo tanto, la última fecha en la que sufrió acoso fue el 10 de mayo de 2022, y todo el acoso que continuó hasta ese momento estaba sujeto a la EFAA.
Este caso es una victoria crucial para las víctimas de agresión y acoso sexual en el lugar de trabajo. Incluso si el acoso ocurrió años antes de que se promulgara la EFAA, el empleado aún debería poder evitar el arbitraje forzoso y que un jurado escuche su reclamo, siempre que el acoso haya continuado después del 3 de marzo de 2022.
Si ha sufrido agresión o acoso sexual en el lugar de trabajo, llame a Hunter Pyle Law al 510-444-4400 o complete el formulario Contáctenos en esta página para recibir una consulta gratuita sobre su caso.