Ley de Vivienda y Empleo Justo de California ("FEHA") y
las reglamentaciones relacionadas promulgadas por el Consejo de Vivienda y Empleo Justo brindan importantes protecciones a los empleados y solicitantes con discapacidades.[ 1 ] Estas protecciones se extienden a las personas discapacitadas o consideradas discapacitadas, así como a aquellas que están asociadas con personas discapacitadas.[ 2 ]
Diferencias entre California y la Ley Federal de Discapacidad
La FEHA proporciona protecciones que son independientes y adicionales a las de la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (PL 101-336).[ 3 ] La sección 12926.1 del Código de Gobierno describe que la ley federal proporciona un "piso de protección" y establece que la ley de California "siempre, incluso antes de la aprobación de la ley federal, ha brindado protecciones adicionales".[ 4 ]
Por ejemplo, la FEHA se aplica a los empleadores con cinco o más empleados.[ 5 ] La ADA requiere 15 o más empleados.[ 6 ]
Además, la ADA requiere que un impedimento "limite sustancialmente" una o más actividades importantes de la vida.[ 7 ] La FEHA solo requiere que un impedimento "limite" una actividad importante de la vida.[ 8 ]
La FEHA también protege a una persona no discapacitada que un empleador cree "erróneamente o equivocadamente" que tiene "cualquier condición física o mental que limite una actividad importante de la vida".[ 9 ] También prohíbe discriminar a una persona por solicitar alojamiento.[ 10 ]
Finalmente, la ADA limita la cantidad de daños compensatorios y punitivos que un demandante puede recuperar en montos relativamente bajos.[ 11 ] La FEHA no contiene tales limitaciones.
Reclamos comunes de FEHA relacionados con discapacidades
Los reclamos comunes relacionados con la discapacidad bajo FEHA incluyen discriminación por discapacidad, acoso por discapacidad, falta de adaptación, falta de participación en un proceso interactivo, represalias y falta de prevención del acoso basado en la discapacidad. Estas afirmaciones están técnicamente separadas, pero en la práctica a menudo están interrelacionadas. Por ejemplo, un demandante puede alegar que el empleador lo discriminó debido a su discapacidad, negó su solicitud de adaptación, no participó en un proceso interactivo y luego lo despidió. La evidencia con respecto a esos reclamos probablemente se superpondrá, pero el demandante solo necesita prevalecer sobre uno de ellos para establecer responsabilidad bajo FEHA.
Las reclamaciones más comunes relacionadas con la discapacidad se resumen aquí y se exploran con más detalle a continuación:
Discriminación por discapacidad: La FEHA proscribe dos tipos de discriminación por discapacidad: (1) la discriminación que surge del acto intencionalmente discriminatorio de un empleador contra un empleado debido a su discapacidad (discriminación por trato desigual), y (2) la discriminación que resulta de una práctica o política aparentemente neutral de un empleador que tiene un efecto desproporcionado en los empleados que sufren una discapacidad (discriminación de impacto dispar).[ 12 ]
Acoso por discapacidad: La FEHA también proscribe el acoso basado en discapacidad, ya sea verbal, físico o visual.[ 13 ]
Acomodación razonable: La FEHA requiere que los empleadores realicen adaptaciones razonables para las discapacidades físicas o mentales conocidas de los solicitantes y empleados "a menos que se basen en una calificación ocupacional de buena fe, o excepto cuando se basen en las normas de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California".[ 14 ] Sin embargo, un empleador no está obligado a realizar una adaptación “que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce dificultades indebidas para su funcionamiento”.[ 15 ]
No participar en un proceso interactivo: La FEHA requiere que los empleadores participen en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante “para determinar las adaptaciones razonables efectivas, si las hubiera, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida. o condición médica conocida.”[ 16 ]
Represalias: La FEHA establece que es ilegal que un empleador “despida, expulse o discrimine de otro modo a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida en virtud de esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o asistido en cualquier procedimiento en virtud de esta parte. .”[ 17 ] La FEHA también establece que es ilegal que un empleador tome represalias o discrimine a una persona por solicitar adaptaciones para una discapacidad.[ 18 ]
Falta de prevención de la discriminación y el acoso: La FEHA establece que es ilegal que un empleador "no tome todas las medidas razonables necesarias para evitar que ocurra la discriminación y el acoso".[ 19 ]
Cumplimiento de Discriminación por Discapacidad en California
El Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda ("DFEH") tiene la tarea de hacer cumplir las leyes de derechos civiles de California, incluidas las establecidas en la FEHA.[ 20 ]
De las quejas laborales presentadas ante el DFEH, una parte significativa involucra discriminación por discapacidad.[ 21 ] De hecho, en 2019 y 2020, la discriminación por discapacidad fue la base más común para presentar una queja laboral ante el DFEH.[ 22 ] Los datos federales generados por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") reflejan una conclusión similar: en 2021, la discriminación por discapacidad fue el segundo cargo más común presentado ante la Comisión.[ 23 ]
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[ 1 ] La Comisión de Equidad en el Empleo y la Vivienda ("FEHC") tiene el poder de "adoptar, promulgar, enmendar y rescindir reglas, reglamentos y normas adecuados... para interpretar, implementar y aplicar todas las disposiciones de [la FEHA ]….” California. Código de Gobierno § 12935 (a). Los tribunales normalmente dan “gran peso” a la interpretación de la FEHC de sus propias regulaciones y los estatutos bajo los cuales opera”. Page v. Tribunal Superior, 31 Cal.App.4th 1206, 1213-1214 (1995).
[ 2 ] California. Código de Gobierno § 12926.1(b) (oeste de 2021); Véase Rope v. Aut-Chlor System of Wash., Inc., 220 Cal.App.4th 635, 655-660 (2013).
[ 3 ] California. Código de Gobierno § 12926.1(a).
[ 4 ] Id.
[ 5 ] California. Código de Gobierno § 12926(d).
[ 6 ] 42 USC § 12111(5)(A).
[ 7 ] 42 USC § 12102 (1).
[ 8 ] California. Código de Gobierno § 12926.1(c).
[ 9 ] Id.
[ 10 ] California. Código de Gobierno § 12940(m)(2).
[ 11 ] 42 USC § 1981a(b)(3).
[ 12 ] California. Código de Gobierno § 12940(a); Knight contra Hayward Unified Sch. Dist., 132 Cal.App.4th 121, 128-129 (2005).
[ 13 ] California. Código de Gobierno § 12940(j); California. Código Reg. teta. 2§11019(b).
[ 14 ] California. Código de Gobierno § 12940(m), (n).
[ 15 ] Id.
[ 16 ] La sección 12940, subdivisión (n) impone deberes separados al empleador para participar en el "'proceso interactivo'" y para hacer "'adaptaciones razonables'". Wilson contra el condado de Orange, 169 Cal.App.4th 1185, 1193 (2009); Wysinger v. Automóvil. Club de S.Cal., 157 Cal.App.4th 413, 424-25 (2007).
[ 17 ] California. Código de Gobierno § 12940(h).
[ 18 ] Id. en § 12940(l)(4).
[ 19 ] Id. §12940(k).
[ 20 ] Sobre DFEH, Departamento de Fair Emp. y vivienda (6 de junio de 2022, 7:44 p. m.), https://www.dfeh.ca.gov/aboutdfeh/.
[ 21 ] See Departamento de Fair Emp. & Hous., Informe Anual 2020 21-22 (2020).
[ 22 ] Id. a los 15; Departamento de Fair Emp. & Hous., Informe Anual 2019 9 (2019). Incluso antes de la pandemia de COVID-19, la discriminación por discapacidad constituía una gran parte de las denuncias laborales investigadas por el DFEH. See Departamento de Fair Emp. & Hous., Informe Anual 2017 25 (2017). Por ejemplo, en 2017, la discriminación por discapacidad fue la segunda base más común para una queja relacionada con el empleo. Id.
[ 23 ] EE.UU. igual emp. Opportunity Comm'n, Estadísticas de cargos (Cargos presentados ante la EEOC) Año fiscal 1997 hasta el año fiscal 2021 (2020).