La discriminación por discapacidad en el trabajo es ilegal según la ley de California

La Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California ("FEHA") establece queicono-discapacidad ilegal negarse a contratar, despedir o discriminar a una persona debido a su discapacidad física o mental o condición médica.[ 1 ] Los tribunales han interpretado que el término “discriminar” tal como se usa en ese contexto significa “tratar de manera diferente”.[ 2 ] Un empleador “ha tratado a un empleado de manera diferente 'debido a' una discapacidad cuando la discapacidad es una razón sustancial que motiva la decisión del empleador de someter al empleado a una acción laboral adversa”.[ 3 ]

Sin embargo, la FEHA no prohíbe que un empleador despida a un empleado con una discapacidad física o mental “cuando el empleado, debido a su discapacidad física o mental, no puede realizar sus deberes esenciales incluso con adaptaciones razonables”.[ 4 ]

Por lo tanto, “[a] fin de prevalecer en un reclamo de despido discriminatorio bajo la sección 12940(a), un empleado tiene la carga de demostrar (1) que él o ella fue despedido debido a una discapacidad, y (2) que él o ella ella podría realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones (en el lenguaje de [ADA], que él o ella es una persona calificada con una discapacidad)”.[ 5 ]

Los reclamos de discriminación por discapacidad bajo la FEHA son "fundamentalmente diferentes" a los reclamos de discriminación basados ​​en factores como la raza, el sexo y la edad.[ 6 ] Como señaló el tribunal en Zamora contra Security Industry Specialists, Inc., [e]stas diferencias surgen porque (1) se aplican disposiciones legales adicionales a los reclamos de discriminación por discapacidad, (2) la Legislatura hizo hallazgos y declaraciones por separado sobre las protecciones brindadas a las personas discapacitadas, y (3) casos de discriminación que involucran raza, religión, origen nacional , la edad y el sexo, a menudo implican pretextos para la acción laboral adversa, un problema sobre la motivación que aparece con menos frecuencia en los casos de discriminación por discapacidad”.[ 7 ]

Por ejemplo, en las demandas por discriminación basadas en la raza, la edad o el sexo, “la creencia honesta pero equivocada de un empleador en las razones legítimas de una acción laboral adversa puede excluir la responsabilidad”.[ 8 ] Sin embargo, con respecto a la discriminación por discapacidad, la FEHA brinda protección incluso “cuando un individuo es creído errónea o equivocadamente tener cualquier condición física o mental que limite una actividad principal de la vida”.[ 9 ]

In v. Condado de Stanislaus, el demandante alegó discriminación por discapacidad después de que el demandado lo destituyó de su trabajo como alguacil y lo colocó en una licencia sin goce de sueldo.[ 10 ] El demandante alegó que las acciones del demandado se debieron a su evaluación incorrecta de que no podía desempeñar con seguridad sus funciones como alguacil, incluso con ajustes razonables.[ 11 ] El tribunal de primera instancia determinó que el demandante estaba obligado a demostrar animadversión o mala voluntad para prevalecer.[ 12 ] En la apelación, el tribunal rechazó ese argumento, sosteniendo que “[l]a norma adecuada con respecto a la intención o motivación del empleador fue decidida por nuestro tribunal supremo en Harris contra la ciudad de Santa Mónica[ 13 ]. " Debajo Harris, se le pidió al demandante que demostrara que su discapacidad real o percibida era un "factor de motivación sustancial" para la decisión del demandado de otorgarle un permiso de ausencia.[ 14 ]

Además, el Wallace El tribunal sostuvo que "la ley de California no requiere que un empleado con una discapacidad real o percibida demuestre que la acción laboral adversa del empleador fue motivada por animosidad o mala voluntad contra el empleado".[ 15 ] En cambio, la ley de California protege a los empleados de las creencias erróneas o equivocadas de un empleador sobre la condición física del empleado.[ 16 ] “En resumen, la Legislatura decidió que las consecuencias financieras de la creencia errónea de un empleador de que un empleado no puede realizar con seguridad las funciones esenciales de un trabajo deben ser asumidas por el empleador, no por el empleado, incluso si el error del empleador fue razonable y se cometió de buena fe. fe."[ 17 ]

[ 1 ] Código de Gobierno de California § 12940(a).

[ 2 ] Wallace contra el condado. de Estanislao, 245 Cal.App.4th 109, 126 (2016).

[ 3 ] Id. a las 128.

[ 4 ] California. Código de Gobierno § 12940(a)(1); Moore v. Regentes de la Universidad. de Cal., 248 Cal.App.4th 216, 231–232 (2016).

[ 5 ] Nadaf–Rahrov contra Neiman Marcus Grp., Inc., 166 Cal.App.4th 952, 962 (2008).; véase también Green v. Estado de California, 42 Cal.4th 254, 262 (2007).

[ 6 ] Zamora c. Sec. Indo. especialistas, inc., 71 Cal.App.5th 1, 33 (2021).

[ 7 ] (Id. en 122.)

[ 8 ] Wallace, 245 Cal.App.4th en 124. (citando Cal. Gov't Code § 12926.1(d)).

[ 9 ] Wallace, 245 Cal.App.4th en 124 (citando el Código de Gobierno de Cal. § 12926.1 (d)).

[ 10 ] Wallace, 245 Cal.App.4th en 115.

[ 11 ] Id.

[ 12 ] Id.

[ 13 ] Id. en 115; ver Harris v. Ciudad de Santa Mónica, 56 Cal.4º 203 (2013).

[ 14 ] Harris, 56 Cal.4th en 232.

[ 15 ] Wallace, 245 Cal.App.4th en 115.

[ 16 ] Id.; California. Código de Gobierno § 12926.1(d).

[ 17 ] Id.; véase también Zamora c. Sec. Indo. especialistas, inc.,71 Cal.App.5º 1, 33 (2021).