¿Empleado o contratista independiente? La ley del estado de California en 2021

En los últimos años, determinar si un trabajador es un empleado (EE) o un contratista independiente (IC) según la ley de California se ha vuelto más complicado. Sin embargo, en 2020, la Legislatura de California aclaró que la prueba ABC (que se describe con más detalle a continuación) debe aplicarse a todas las reclamaciones presentadas en virtud del Código Laboral de California o de las órdenes salariales de California.[ 1 ] La prueba del derecho consuetudinario, también conocida como Borello prueba, es probable que rija todas las demás afirmaciones.

La prueba de Borello

Durante muchos años, los tribunales de California que buscaban determinar si un trabajador era un EE o un CI se basaron en la prueba del derecho consuetudinario establecido en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello ). Bajo esa prueba, “[la] prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le presta el servicio tiene derecho a controlar la manera y los medios de lograr el resultado deseado”. Borello, 48 Cal.3d en 350.

Los tribunales han señalado que la prueba más contundente del derecho de control es si el arrendatario puede despedir al trabajador sin causa, porque “[e] l poder del principal para rescindir los servicios del agente le da los medios para controlar las actividades del agente. " Malloy contra Fong (1951) 37 Cal. 2d 356, 370.

Tenga en cuenta que lo que gobierna es el derecho a controlar, y no el ejercicio real del control. Cuando existe un contrato por escrito, la pregunta a menudo se puede determinar en base a todo el grupo, adecuada para la certificación de clase. Véase Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4ª 522, 535.

Además del derecho a controlar, que se conoce como la prueba principal, hay una serie de otros factores secundarios que los tribunales pueden considerar. Estos incluyen: (a) si la persona que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo de la persona que realiza el trabajo; (e) el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen o no que están creando la relación de empleador-empleado.

Tribunales que aplican la Borello Se supone que la prueba sopesa estos factores para determinar si la entidad contratante ha cumplido con su carga de probar que el trabajador es un CI.[ 2 ] Sin embargo, Borello puede ser difícil de aplicar en algunos casos. Esto se debe a que, en general, “los factores individuales no se pueden aplicar mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares ". Borello, 48 Cal.3d en 350.

Dynamex y la prueba ABC

Las órdenes salariales de California contienen una definición de empleo que es diferente a la Borello prueba. En 2010, la Corte Suprema de California reconoció esa definición en el caso de Martínez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35, 65. Allí, el Tribunal señaló que emplear, según las órdenes salariales, tenía tres definiciones alternativas:

(a) ejercer control sobre los salarios, horarios o condiciones de trabajo, or

(b) sufrir o permitir trabajar, or

(c) comprometerse, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario.

Después Martínez, no estaba del todo claro en qué circunstancias se aplicaba la definición de orden salarial. Afortunadamente, en 2018, la Corte Suprema de Calfornia emitió Dynamex Operations W., Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Allí, el Tribunal sostuvo que al determinar el estado de empleador según las órdenes salariales, se aplicaba la definición de orden salarial.

Además, la Corte sostuvo que al interpretar el sufrimiento o la tolerancia de la prueba, los tribunales deben aplicar la "prueba ABC". Esa prueba hace las siguientes preguntas:

(a) ¿Está el trabajador libre del control y la dirección de la entidad contratante en la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato como de hecho?

(b) ¿El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante?

(c) ¿El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es negativa, entonces el trabajador es un EE. Si la entidad contratante puede demostrar que la respuesta a cada una de estas preguntas es afirmativa, entonces el trabajador es un CI.

Dynamex dejó abierta la cuestión de si la prueba ABC debería aplicarse a las reclamaciones del Código Laboral que no involucraban las órdenes salariales. Sin embargo, en 2019, la Legislatura resolvió esa cuestión con AB 5, posteriormente codificada en la sección 2750.3 del Código Laboral. Ese estatuto adoptó la prueba ABC, pero también promulgó aproximadamente 50 exenciones de la prueba.

En 2020, la Legislatura derogó la sección 2750.3 y promulgó la sección 2775 del Código Laboral, y siguientes. La Sección 2775 es clara en cuanto a que la prueba ABC debe usarse para determinar si un trabajador es un EE o un IC para todos los reclamos presentados bajo las órdenes de salario o el Código Laboral de California. También está claro que ABC es la prueba completa, lo que significa que los tribunales no deben tratar de aplicar ni los "ejercicios de control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo", ni el "entablar, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario", puntas del prueba de orden de salario.

La Legislatura también promulgó una serie de exenciones de la prueba ABC, que incluyen las siguientes:

• • LC § 2776 Relaciones contractuales comerciales
  • LC § 2777 Agencias de referencia; proveedores de servicio
  • LC § 2778 Contratos de servicios profesionales; factores
  • LC § 2779 Propietarios únicos; asociaciones; sociedades de responsabilidad limitada; corporaciones que realizan trabajos de conformidad con el contrato
  • LC § 2780 Ocupaciones relacionadas con grabaciones de sonido o composiciones musicales
  • LC § 2781 Industria de la construcción; contratistas;
  • LC § 2782 agregadores de datos
  • LC § 2783 Industrias de servicios financieros y de seguros; servicios profesionales de atención médica; personas con licencia profesional; vendedores; pescador comercial
  • LC § 2784 Club de motor

Si tiene preguntas sobre si debe ser clasificado como empleado o como contratista independiente, no dude en ponerse en contacto con los abogados de Hunter Pyle Law (hunterpylelaw.com) para un proceso de admisión gratuito y confidencial. También puede llamarnos al (510) 444-4400.

Notas a pie de página

[ 1 ] California tiene 17 órdenes de salario diferentes que se aplican a diferentes industrias y ocupaciones. Las órdenes de salario fueron desarrolladas inicialmente por la Comisión de Bienestar Industrial (IWC), pero, dado que la IWC fue desfinanciada, actualmente están reguladas por la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE). Las órdenes de salario establecen muchas reglas y regulaciones en el lugar de trabajo, incluido el salario mínimo, las horas extraordinarias, los períodos de comida y descanso y el pago por tiempo de presentación de informes. Para obtener información sobre qué orden salarial se aplica a un empleado en particular, consulte http://www.dir.ca.gov/dlse/WhichIWCOrderClassifications.pdf.

[ 2 ] La parte que busca eludir la responsabilidad como empleador tiene la carga de probar que los trabajadores cuyos servicios ha contratado son CI en lugar de Ees. See California. Código Laboral §§ 3357, 5705 (a).