Preguntas frecuentes de COVID-19

La crisis de COVID-19 ha causado tremendas dificultades a los trabajadores de California. A medida que las empresas cierran o reducen sus servicios y operaciones, los empleados enfrentan despidos, mayores riesgos para la salud en el lugar de trabajo y una gran incertidumbre sobre su futuro.

Hunter Pyle Law ha compilado las preguntas frecuentes a continuación para ayudarlo a comprender sus derechos en el lugar de trabajo durante la era COVID-19. Continuaremos revisando estas preguntas frecuentes y agregaremos artículos adicionales a las blog a medida que recibimos más preguntas de los trabajadores.

Si cree que sus derechos pueden haber sido violados, no dude en comunicarse con nuestra oficina para una entrevista al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

Estamos dedicados a proteger los derechos de todos los empleados.

[expand title=”¿Cuáles son sus derechos como empleado durante el COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Tiene derecho a un "lugar de trabajo seguro y saludable".

La ley de California garantiza a todos los empleados el derecho a "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) De este derecho fluyen varios otros, que se analizan a continuación.

Tiene derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras.

Los empleadores no pueden despedir o despedir a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Por ejemplo, el Departamento de Salud de California ha emitido una guía de que los empleadores deben exigir que todos los empleados usen cubiertas para la cara en el lugar de trabajo. Además, los profesionales médicos han reconocido ampliamente que usar una cubierta facial es un paso simple pero importante para mitigar el riesgo de COVID-19.

En consecuencia, si su empleador no les exigió a sus compañeros de trabajo que se cubrieran la cara, poniendo en peligro su salud y seguridad, su empleador no podría despedirlo legalmente por negarse a trabajar hasta que sus compañeros de trabajo se cubrieran la cara.

Puede encontrar más información sobre su derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras. esta página.

Tiene derecho a expresar cualquier inquietud que pueda tener sobre la seguridad de su lugar de trabajo.

Su empleador tampoco puede despedirlo legalmente por expresar preocupaciones de que su lugar de trabajo lo pone en riesgo de contraer COVID-19. Dos secciones separadas del Código Laboral de California protegen a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Puede encontrar más información sobre las protecciones para denunciantes de irregularidades de California esta página.

Tiene derecho a no regresar al trabajo mientras esté en vigor una orden de salud pública que restrinja su lugar de trabajo.

También tiene derecho a no regresar al trabajo antes de que su gobierno local haya levantado cualquier restricción de bloqueo en su lugar de trabajo. Según la ley de California, un empleador no puede despedir legalmente a un empleado por negarse a realizar alguna tarea que sería ilegal. Esto significa que si el estado de California o su gobierno local ha impuesto restricciones COVID-19 que limitan su capacidad para trabajar, su empleador no puede obligarlo legalmente a hacerlo. Sin embargo, debido a que las órdenes de salud pública COVID-19 incluyen muchas excepciones y debido a que estas órdenes siempre cambian, los empleados deben considerar seriamente consultar a un abogado antes de negarse a regresar al trabajo basándose en una orden de salud pública..

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[expand title=”¿Cuáles son sus derechos como empleado si su prueba de COVID-19 da positivo?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Si da positivo en la prueba de COVID-19, su empleador debe enviarlo a casa de inmediato. El CDC recomienda que los empleados con síntomas de COVID-19 se aíslen en casa hasta que: (1) hayan pasado al menos 10 días desde el inicio de los síntomas; (2) han pasado al menos 24 horas desde la resolución de la fiebre sin el uso de medicamentos para reducir la fiebre; y (3) otros síntomas han mejorado. Su empleador puede exigirle que se quede en casa hasta que cumpla con estos requisitos.

Los empleados que se enferman de COVID-19 y son enviados a casa pueden ser elegibles para varios tipos de licencia por enfermedad pagada.

Licencia por enfermedad remunerada de California según la sección 246 del Código Laboral de California

Si ha trabajado al menos 30 días para su empleador el año pasado, debería haber acumulado licencia por enfermedad con goce de sueldo. La ley de California exige que todos estos empleados acumulen al menos una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas trabajadas. Esta licencia puede usarse si da positivo en la prueba de COVID-19 y debe quedarse en casa.

Licencia federal por enfermedad pagada bajo la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA)

La FFCRA proporciona hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada a la tarifa regular de pago o al salario mínimo de un empleado. Para recibir una licencia por enfermedad pagada bajo la FFCRA, la licencia debe tomarse para buscar un diagnóstico médico o si un proveedor de atención médica le aconseja que se ponga en cuarentena. Los beneficios de licencia por enfermedad pagados bajo la FFCRA no pueden exceder los $ 511 por día o $ 5,110 en total. Si ya ha acumulado licencia por enfermedad pagada, su empleador debe proporcionar la licencia por enfermedad de FFCRA además de la licencia existente.

La FFCRA solo se aplica a empleadores del sector privado con menos de 500 empleados. Para ser elegible, debe no poder trabajar o trabajar a distancia por cualquiera de las siguientes razones:

(1) Está sujeto a una orden de aislamiento de cuarentena federal, estatal o local relacionada con COVID-19;
(2) Un proveedor de atención médica le recomendó que se auto-cuarentena en relación con COVID-19;
(3) Tiene síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico;
(4) Está cuidando a un individuo sujeto a una orden de auto cuarentena o cuidando a un niño cuya escuela o guardería está cerrada por razones relacionadas con COVID-19; o
(5) Usted está experimentando una condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos (al 16 de octubre de 2020, el Secretario de Salud y Servicios Humanos no había identificado ninguna condición sustancialmente similar).

Más información sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA) está disponible esta página.

Licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 de California para trabajadores del sector alimentario y de atención médica / emergencias

La ley de California ahora proporciona hasta dos semanas de licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 para empleados calificados que trabajen (1) en un sector alimentario; (2) como proveedor de atención médica; o (3) como respuesta a emergencias.

El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom emitió una orden ejecutiva que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencias por enfermedad con pago suplementario de COVID-19 a los "trabajadores del sector alimentario". Los empleados a tiempo completo de estas entidades tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada suplementaria COVID-19, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado. La orden ejecutiva del gobernador Newsom se convirtió en ley y se codificó como la sección 248.1 del Código Laboral el 9 de septiembre de 2020.

El mismo día, el gobernador Newsom también promulgó la sección 248.1 del Código Laboral. La Sección 248.1 da derecho a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia a la misma licencia por enfermedad remunerada complementaria de COVID-19 a la que tienen derecho los “trabajadores del sector alimentario” según la Sección 248.

Compensación para trabajadores por discapacidad temporal

Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo.

El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso del empleo si: (1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y (2) El último día que trabajó el empleado fue después del 19 de marzo de 2020. Si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, el diagnóstico de COVID-19 del empleado debe haber sido realizado adicionalmente por un médico autorizado o -Asistente de médico o enfermero practicante con licencia.

Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.

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[expand title=”Legalmente, ¿puede negarse a regresar a trabajar si tiene una condición preexistente que lo pone en alto riesgo de contraer COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Eso depende. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) prohíben que los empleadores discriminen a los empleados debido a una discapacidad. Esto significa que los empleadores no pueden tomar una acción laboral adversa contra usted (despedir, degradar, etc.) debido a una discapacidad que tenga, siempre que pueda realizar sus tareas laborales con adaptaciones razonables.

Si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, es fundamental que solicite a su empleador adaptaciones razonables. Una de esas adaptaciones razonables podría ser trabajar de forma remota desde la seguridad de su hogar. Las adaptaciones razonables también pueden incluir trabajar en un espacio de oficina privado o que su empleador tome precauciones de seguridad adicionales en su nombre. Si puede realizar las tareas esenciales de su trabajo mientras trabaja de forma remota desde la seguridad de su hogar, su empleador no puede despedirlo únicamente porque su condición preexistente dicta que trabaje desde su hogar.

Sin embargo, los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones que no sean razonables o que impongan una dificultad excesiva a su negocio. Por ejemplo, si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo mientras trabaja desde casa y se niega a regresar al trabajo, su empleador puede rescindir legalmente su empleo incluso si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de COVID-19.

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[expand title=”¿Puede su empleador exigirle que revele los resultados de su prueba de COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Eso depende. Si cree que ha contraído COVID-19 o está experimentando síntomas, debe tomar una licencia y aislarse en su casa. Si tiene derecho a una licencia por enfermedad pagada en virtud de la Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA) y busca una licencia para obtener un diagnóstico médico, su empleador no puede exigir ver los resultados de su prueba antes de conceder la licencia por enfermedad.

Sin embargo, si regresa al trabajo después de tomar una licencia o después de que su empleador cerró su lugar de trabajo debido a una orden de salud pública, su empleador puede tomar ciertas medidas para garantizar la salud y seguridad de sus empleados y clientes. Por ejemplo, su empleador puede solicitarle que proporcione una nota del médico que certifique su aptitud para el trabajo. Su empleador también puede administrar una prueba de COVID-19 para detectar la presencia del virus COVID-19 o tomar su temperatura. Sin embargo, su empleador no puede exigirle que se someta a una prueba de anticuerpos antes de regresar al trabajo.

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[expandir título =”¿Qué haces si COVID-19 te deja despedido y desempleado?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Si lo despiden debido a COVID-19, considere solicitar el seguro de desempleo. El sistema de seguro de desempleo de California no es un programa de asistencia social o de prestaciones sociales. En cambio, está financiado por un impuesto que su empleador paga sobre todos sus salarios.

Para ser elegible para el seguro de desempleo de California, usted debe: (1) estar desempleado por causas ajenas a su voluntad; (2) Físicamente capaz de trabajar; (3) Disponible para trabajar; y (4) Listo y dispuesto a aceptar trabajo de inmediato. Dependiendo de cuánto haya ganado en los doce meses anteriores, puede recibir entre $ 40 y $ 450 en beneficios por semana.

Además, el 21 de agosto de 2020, California fue aprobada para participar en el programa federal de Asistencia para salarios perdidos (LWA), que proporciona un pago complementario de $ 300 por semana durante un mínimo de 3 semanas. Para ser elegible, debe ser elegible para recibir $ 100 en beneficios y proporcionar una autocertificación de que su desempleo se debe a COVID-19.

El Departamento de Desarrollo del Empleo de California, que administra el programa de Seguro de Desempleo del estado, ha publicado información sobre cómo solicitar el Seguro de Desempleo aquí: https://unemployment.edd.ca.gov/guide/how-to-apply.

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[expand title=”¿Cuáles son sus derechos como empleado si uno de sus compañeros de trabajo da positivo por COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Si uno de sus compañeros de trabajo da positivo por COVID-19, su empleador debe enviarlo inmediatamente a casa. Los empleadores de California deben proporcionar a todos los empleados "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) Las empresas pueden optar por suspender las operaciones cuando hay un COVID-19 en el lugar de trabajo, pero no están obligados a hacerlo.

Si se enferma de COVID-19 y cree que contrajo la enfermedad de un compañero de trabajo o mientras estaba en el trabajo, es posible que tenga derecho a recibir una compensación para trabajadores por el tiempo que esté fuera del trabajo. Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo. El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso de su empleo si:

(1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y
(2) El último día que trabajó el empleado antes de su diagnóstico fue después del 19 de marzo de 2020. Además, si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, el diagnóstico de COVID-19 del empleado debe haber sido realizado por un médico con licencia o un asistente médico o una enfermera con licencia del estado.

Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.

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[expand title=”¿Tiene derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Desafortunadamente, no tiene derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”), los empleadores pueden recopilar cierta información sobre la salud de sus empleados. Por ejemplo, los empleadores pueden tomar la temperatura de los empleados y preguntar si los empleados están experimentando síntomas de COVID-19 o si han tenido contacto con alguien diagnosticado con COVID-19. Sin embargo, los empleadores deben mantener esta información como un registro médico confidencial. Los empleadores tienen prohibido divulgar esta información a otros empleados.

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[expand title=”¿Algún tipo de trabajador de la salud recibe actualmente prestaciones por condiciones de vida peligrosas debido al COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Desafortunadamente, ni el Congreso ni la Legislatura de California han financiado ningún tipo de pago por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de atención médica de primera línea. La Ley HEROES aprobada por la Cámara de Representantes incluye la prestación por condiciones de vida peligrosas, pero no ha sido aprobada por el Senado.

Algunos empleadores han otorgado pequeños aumentos o bonificaciones a los trabajadores esenciales cuyo trabajo los pone en mayor riesgo de contraer COVID-19. Si su trabajo lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, puede valer la pena preguntarle a su empleador si está dispuesto a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas. Hacerlo tiene sentido desde una perspectiva legal. Los empleados acuerdan realizar ciertas tareas a cambio de una determinada tarifa de pago. COVID-19 crea riesgos adicionales; por lo tanto, tiene sentido que los empleados reciban un pago adicional.

Además, proporcionar la prestación por condiciones de vida peligrosas puede ayudar a generar confianza entre los empleados y mejorar la imagen de la empresa desde una perspectiva de relaciones públicas. Estrictamente hablando, sin embargo, los empleadores no están obligados en este momento a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas a los trabajadores esenciales que enfrentan un mayor riesgo de COVID-19.

Los trabajadores de la salud que contraten COVID-19 pueden tener derecho a una licencia por enfermedad remunerada suplementaria. El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom promulgó la sección 248.1 del Código Laboral, que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencia por enfermedad remunerada complementaria a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia. Los empleados de tiempo completo tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada COVID-19 suplementaria, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado.

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[expand title=”¿Cómo puede un empleado luchar por una indemnización si ha sido despedido durante el COVID-19?” etiqueta =”h3″ trigclass =”noarrow”]

Según la ley de California, los empleadores no están obligados a proporcionar indemnización por despido a los empleados despedidos. Sin embargo, las empresas pueden tener sus propias políticas internas con respecto a las indemnizaciones. Si cree que su empleador puede tener una política de este tipo, debe solicitar una copia.

En general, un empleador ofrecerá una indemnización a cambio de que acepte renunciar a cualquier reclamo legal que pueda tener contra su empleador. Si cree que su empleador puede haber violado la ley, ya sea en el curso de su trabajo para ellos o en la forma en que lo despidieron, es importante hablar con un abogado antes de firmar el acuerdo de indemnización y renunciar a sus posibles reclamaciones.

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