¿Pueden despedirme por quejarme sobre el coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California

Hunter Pyle Law ha recibido varias llamadas de trabajadores que están siendo objeto de represalias después de quejarse de que su lugar de trabajo no era seguro durante la pandemia de COVID-19. Esta publicación explora algunas de las leyes de California que protegen a estos trabajadores. En resumen, como se explica a continuación, los trabajadores en California que denuncian las condiciones inseguras en el lugar de trabajo, incluidas las condiciones inseguras relacionadas con el uso de máscaras y / o no se les permite trabajar desde casa, pueden estar protegidos por tres secciones diferentes del Código Laboral de California. .

California. Sección 6310 del Código Laboral

La sección 6310 del Código Laboral de California establece que es ilegal tomar represalias contra los empleados que se quejan, ya sea verbalmente o por escrito, ya sea ante su empleador o ante el gobierno sobre condiciones o prácticas laborales inseguras. En teoría, esta sección protegería a los trabajadores que se quejan de que no es seguro trabajar sin máscaras, por ejemplo, así como a los trabajadores que protestan por ser obligados a trabajar en la oficina en lugar de desde su casa durante una pandemia.

En términos de remedios, la sección 6310 (b) establece que cualquier empleado que prevalezca en un reclamo bajo la sección 6310 tiene derecho a reintegro y pago retroactivo. La sección 6310 (c) va más allá, disponiendo que un empleador no puede tomar represalias contra los miembros de la familia de cualquier persona que haya participado o se perciba que ha participado en cualquier acto protegido por la sección 6310

Los casos que interpretan la sección 6310 han aclarado que esta ley se aplica a situaciones en las que un empleador presenta una queja informal a su supervisor. Inicialmente, se interpretó que la sección 6310 se limitaba a las quejas formales presentadas por los empleados a la División de Aplicación de la Ley Laboral. See División de Aplicación de la Ley Laboral contra Sampson (1976) 64 Cal.App.3d 893. Sin embargo, después de la Sampson decisión, la Legislatura enmendó la sección 6310 para agregar las quejas presentadas a los empleadores. (Estadísticas 1977, cap. 460, § 1, p. 1515, cursiva agregada).

Como resultado, decisiones posteriores han reconocido que las quejas orales y escritas a los empleadores están protegidas por la sección 6310.  Véase Cabesuela contra Browning-Ferris Industries of California, Inc. (1998) 68 Cal.App.4th 101, 109. Además, los trabajadores no necesitan tener razón sobre sus quejas siempre que crean de buena fe en ellas. See, p.ej, Cabesuela, 68 Cal.App.4th en 109, en el que el tribunal estuvo de acuerdo con la celebración en  Hentzel contra Singer Co. (1982) 138 Cal.App.3d 290, 299-300 que, "... un empleado está protegido contra despido o discriminación por quejarse de buena fe sobre las condiciones de trabajo o prácticas que él cree razonablemente que no son seguras ". (cursiva agregada, nota al pie omitida). En otras palabras, la sección 6310 protege a los empleados del despido por quejas de buena fe sobre condiciones de trabajo que creen que no son seguras, incluso si los empleados están equivocados.

Por último, los trabajadores no se limitan a las quejas que se basan en las normas u órdenes de OSHA.  Hentzel, 138 Cal.App.3d en 299–300. Tampoco están obligados a proceder ante el Comisionado Laboral.  cabesuela, 8 Cal.App.4th en 109. Más bien, tienen un derecho directo de acción y pueden presentar sus reclamos en la corte. Id.

California. Sección 6311 del Código Laboral

La sección 6311 protege a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Para caer dentro de la protección de la sección 6311, una acción laboral debe cumplir con los siguientes requisitos:

  1. El trabajo debe violar el Código Laboral, incluida la sección 6400, o cualquier norma de seguridad o salud ocupacional, o cualquier orden de seguridad de la división o junta de normas; y
  2. La infracción debe crear un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo.

La sección 6311 a primera vista se aplica solo a los despidos y despidos. La disposición de remedios especifica que un empleado que no recibe pago debido a su negativa a realizar un trabajo “en cuyo desempeño este código, cualquier norma de seguridad o salud ocupacional o cualquier orden de seguridad de la división o junta de normas será violada y donde la violación crearía un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo ”tiene un derecho de acción por salario por el tiempo que el empleado esté sin trabajo como resultado del despido o despido.

California. Sección 1102.5 del Código Laboral

Por último, la sección 1102.5 también puede proteger a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad. La sección 1102.5 se aborda con más detalle en otras publicaciones de este blog, pero las disposiciones básicas son las siguientes:

Primero, la subsección (a) establece que los empleadores no pueden tomar medidas para evitar que los empleados revelen información que los empleados creen que revela la violación de una ley, regla o reglamento. Esa subsección dice lo siguiente:

(a) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no deberá hacer, adoptar o hacer cumplir ninguna regla, regulación o política que impida que un empleado divulgue información a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a una persona con autoridad. sobre el empleado, u otro empleado que tenga autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información a, o testificar ante, cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene hacer creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.

A continuación, la subsección (b) evita que los empleadores tomen represalias contra los empleados que “denuncien” al quejarse de una conducta ilegal en el lugar de trabajo. Dice lo siguiente:

(b) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por divulgar información, o porque el empleador crea que el empleado divulgó o puede divulgar información, a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a un persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información o testificar ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.

Por último, la subsección (c), al igual que la sección 6311 del Código Laboral, protege a los trabajadores que se niegan a realizar un trabajo que podría resultar en la violación de una ley, regla o reglamento. A diferencia de la sección 6311, no parece estar limitada al despido o al despido. Por lo tanto, un trabajador contra el que se tomen represalias pero que en realidad no sea despedido puede considerar presentar una reclamación según la sección 1102.5 (c) en lugar de la sección 6311:

(c) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que resultaría en una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una ley local. , regla o reglamento estatal o federal.

Si tiene preguntas sobre su derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable, o si ha sido objeto de represalias por defender sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para un proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. . Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquires@hunterpylelaw.com.