Derechos de denunciante bajo la Sección 1102.5 del Código Laboral de California

Un denunciante es alguien que llama la atención sobre conductas o actividades ilegales en el lugar de trabajo. La sección 1102.5 del Código Laboral de California es una de las leyes de protección de denunciantes más sólidas del país. La reciente decisión de Ross contra el condado de Riverside (2019) 2019 WL 2537342 refuerza aún más esa ley. al aclarar que los empleados solo necesitan creer que está ocurriendo alguna actividad ilegal cuando lo denuncien. No es necesario que declaren expresamente que la actividad infringe la ley para estar protegidos.

Ross comienza señalando que el marco para reclamos bajo la Sección 1102.5 es similar al marco para otros tipos de discriminación laboral. Primero, un empleado debe mostrar un primera facción caso de represalia. Una vez que se cumple con esa carga, el acusado debe proporcionar una explicación legítima y sin represalias por sus acciones. En ese momento, la carga vuelve al empleado para mostrar que la explicación del acusado es simplemente un pretexto para tomar represalias. Véase Monavian contra el Departamento de Justicia. (29108) 28 Cal.Ap.5^th 1127, 2241.

Para establecer un primera facción caso, un empleado debe mostrar cada uno de los siguientes:

1. Que el empleado participó en una actividad protegida;
2. Que el acusado sometió al empleado a una acción laboral adversa; y
3. Que existe un vínculo causal entre los dos.

Ross, decidido el 20 de junio de 2019, aclara lo que debe mostrar un empleado para demostrar que se dedicó a una actividad protegida. En ese caso, Ross, un fiscal adjunto de distrito que fue despedido, informó varias veces a su supervisor y a otros que el condado no tenía una causa probable para acusar a un acusado en particular de asesinato.

Aunque el acusado había admitido haber cometido el crimen, Ross sospechaba que la confesión había sido forzada. Para investigar sus sospechas, Ross envió evidencia crítica para pruebas de ADN. Esa prueba reveló que el acusado no había cometido el crimen.

Ross concluyó que la oficina del Fiscal de Distrito estaba violando los derechos al debido proceso del acusado al continuar procesando el caso. Informó a su supervisor y al asistente del fiscal de distrito (ADA) sobre los resultados de las pruebas y recomendó desestimar el caso.

[En una nota al margen, el condado se involucró en un comportamiento bastante difamatorio con respecto al caso criminal del que Ross se quejó. Por ejemplo, la ADA le dijo al demandante que no entregara los resultados de la prueba de ADN al abogado del acusado. Más tarde, Ross obtuvo grabaciones de otro recluso admitiendo el asesinato en cuestión. En respuesta, la ADA dio órdenes de no entregar esa evidencia al abogado del acusado. Finalmente, después de más de tres años, la oficina del fiscal de distrito desestimó el caso.]

Ross nunca le dijo explícitamente a su supervisor ni a la ADA que la conducta del condado violaba la ley. Simplemente lo creyó. El condado aprovechó este asunto y convenció al tribunal de primera instancia para que desestimara el reclamo de la Sección 1102.5 de Ross. Ross apeló.

Se dejó que el Tribunal de Apelación se enfrentara a si Ross se había involucrado en una actividad protegida dentro del significado de la Sección 1102.5. La Corte se centró primero en la redacción del estatuto. La Sección 1102.5 (b) establece lo siguiente:

(b) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por divulgar información, o porque el empleador crea que el empleado divulgó o puede divulgar información, a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a un persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información o testificar ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.

La última cláusula de la Sección 1102.5 (b) es particularmente importante porque protege la conducta que es parte de los deberes laborales de un empleado. Por lo tanto, el Condado no podía eludir su responsabilidad en Ross argumentando que Ross solo estaba haciendo su trabajo.

El lenguaje de la Sección 1102.5 establece además que un denunciante debe tener "motivos razonables para creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o regulación local, estatal o federal". Para cumplir con esta carga, un empleado debe poder señalar "algún fundamento legal para sus sospechas, algún estatuto, regla o regulación que pueda haber sido violada por la conducta que reveló". Fitzgerald contra el condado de El Dorado (ED Cal. 2015) 94 F.Supp.3d 1155, 1172.

El Tribunal determinó que Ross había cumplido con esta carga porque creía que el condado se había involucrado en una actividad ilegal. Además, la creencia de Ross era razonable porque se basaba en las leyes y normas que exigen que los fiscales eviten comportamientos poco éticos.

El Tribunal señaló que Ross no había declarado explícitamente que creía que el condado estaba violando una ley en particular. Sin embargo, el Tribunal sostuvo que la Sección 1102.5 no requiere una declaración tan explícita. En cambio, la Sección 1102.5 solo requiere que el empleado crea que la información que está revelando revela una actividad ilegal.

En consecuencia, el Tribunal revocó la concesión de un juicio sumario y devolvió el caso al tribunal de primera instancia para que prosiguiera su proceso. Felicitaciones a Ross y sus abogados por esta victoria, y esperamos que finalmente prevalezca sobre los méritos.

Los abogados de Hunter Pyle Law representan a valientes empleados que denuncian en los tribunales de California. Si cree que podría ser un denunciante o tiene alguna pregunta sobre sus derechos en el lugar de trabajo según la ley de California, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law en inquire@hunterpylelaw.com o (510) 444-4400 para hacer uso de nuestra proceso de admisión gratuito, rápido y confidencial.