Decisiones de arbitraje recientes: victorias para empleados y empleadores

Una victoria para los empleados:

In Sprunk contra Prisma LLC, 14 Cal. App. 5th 785 (2017), el tribunal confirmó que el derecho de un empleador a obligar a un arbitraje contra sus empleados no es absoluto. En una decisión detallada del Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito de Apelaciones, el tribunal determinó que un empleador había renunciado al derecho de obligar al arbitraje. El empleador en ese caso presentó una moción para obligar a arbitraje contra la persona nombrada demandante. Ante el temor de que el tribunal de primera instancia ordenara a las partes que arbitraran por grupos, el empleador retiró su moción de obligar. Luego, las partes procedieron a litigar el caso durante casi tres años. El tribunal concedió la moción del empleado para la certificación de la clase y poco después el empleador presentó una nueva moción para obligar al arbitraje contra todos los miembros de la clase que habían firmado acuerdos de arbitraje. El juez de primera instancia denegó la moción del empleador y consideró que había renunciado a su derecho de obligar al arbitraje debido a su demora en solicitar el arbitraje de las reclamaciones individuales del empleado y que la demora era irrazonable y perjudicial.

La apelación se centró en si las acciones del empleador en cuanto a la persona nombrada demandante podrían determinar si el empleador había renunciado a su derecho de obligar a un arbitraje contra la demandantes sin nombre, es decir, los miembros de la clase. El empleador argumentó que el tribunal solo debería considerar sus razones para retrasar el arbitraje obligatorio en cuanto a los propios demandantes no identificados, porque no podría haberse movido para obligar al arbitraje contra estos individuos hasta que la clase fuera certificada y, por lo tanto, su demora en hacerlo fue razonable.

El Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con el juez de primera instancia. El tribunal dictaminó que era apropiado que el tribunal de primera instancia considerara la decisión estratégica del empleador de retirar su primera moción para obligar a determinar si el empleador había actuado de manera incompatible con su derecho a arbitrar contra todos los miembros de la clase. El Tribunal de Apelación determinó que pruebas sustanciales respaldaban la conclusión del tribunal de primera instancia de que el empleador había retrasado sus mociones para obligar al arbitraje, tanto contra el demandante mencionado como contra los demás demandantes, no por ninguna razón legítima, sino para obtener una ventaja estratégica: esperaba darse otra oportunidad de ganar el caso al derrotar primero la certificación de clase en la corte.

La Corte de Apelaciones acordó que la estrategia del empleador era inconsistente con el deseo de arbitrar, encontrando que “un intento de obtener una ventaja estratégica a través de un litigio en la corte antes de intentar forzar el arbitraje es un paradigma de conducta que es inconsistente con el derecho a arbitrar. " En última instancia, el Tribunal de Apelación confirmó el fallo del tribunal de primera instancia de que el empleador había renunciado a su derecho de obligar a arbitraje contra los miembros del grupo ausentes debido a una demora irrazonable.

 

Una victoria para los empleadores:

El 21 de agosto de 2017, el Primer Distrito de Apelaciones emitió una decisión en OTO, LLC. contra Ken Kho, 14 Cal. App. 5th 691 (2017) concediendo la petición de un concesionario de automóviles para obligar al arbitraje con su ex empleado. En ese caso, el empleado, Kho, presentó un reclamo por salarios impagos ante el Comisionado Laboral de California contra su antiguo empleador, One Toyota of Oakland. El Comisionado Laboral utiliza un proceso informal, conocido como audiencia de Berman, para decidir los reclamos salariales de los empleados. Se pretende que sea un método rápido, informal y asequible para que los empleados resuelvan este tipo de reclamaciones.

Un Toyota de Oakland se negó a participar en la audiencia de Berman y, en cambio, buscó forzar el arbitraje. En la fecha de la audiencia de Berman, el abogado del empleador entregó al empleado una copia de la petición para obligar al arbitraje y luego se fue. El Comisionado Laboral continuó la audiencia de Berman de todos modos y encontró que el empleado tenía derecho a $ 102,912 en salarios no pagados y $ 55,634 en daños liquidados, intereses y multas. El empleador solicitó la revisión del laudo monetario ante el tribunal de primera instancia y solicitó que se obligara a arbitrar.

El empleado se opuso a la petición para obligar al arbitraje, alegando que no se le proporcionó tiempo suficiente para revisar el acuerdo de arbitraje antes de firmarlo, no se le proporcionó una copia del acuerdo de arbitraje después de la firma y no recibió una copia del acuerdo de arbitraje. en su primer idioma, que es el chino. El tribunal de primera instancia denegó la petición de obligar, y encontró un alto nivel de "desmesura procesal", lo que significa que la disposición de arbitraje se impuso injustamente al empleado bajo las circunstancias y dejó al empleado sin una alternativa accesible y asequible para resolver reclamos salariales como, por ejemplo, una audiencia de Berman.

La Corte de Apelaciones no estuvo de acuerdo y revocó la corte de primera instancia, incluso a la luz de la decisión de la Corte Suprema de California en Sonic-Calabasas A, Inc. contra Moreno, 57 Cal. 4th 1109 (2013), que declaró que aunque “un tribunal no puede negarse a hacer cumplir un acuerdo de arbitraje impuesto a un empleado como condición de empleo simplemente porque requiere que el empleado eluda una audiencia de Berman, tal acuerdo puede ser desmedido si de lo contrario, es irrazonablemente unilateral a favor del empleador ".

El tribunal acordó que varios factores trabajaron en contra del acuerdo, incluido que la forma en que se presentó al empleado fue "altamente coercitiva y parecía [e] tener la intención de frustrar, en lugar de promover, el consentimiento voluntario e informado" porque no se le dio al empleado Es hora de revisar el acuerdo, estaba en letra pequeña y estaba redactado con demasiados términos legalistas que requieren entrenamiento legal para descifrarlo. Sin embargo, el tribunal señaló que el acuerdo no contenía ningún término que tendiera a favorecer solo al empleador. Además, el tribunal señaló que a pesar de que el acuerdo requería que el empleado renunciara a su derecho a una audiencia de Berman, debido a que el resultado de una audiencia de Berman no es vinculante y una apelación de cualquiera de las partes le da derecho a la parte a un nuevo procedimiento en un tribunal superior— es decir, litigio civil ordinario, el acuerdo de arbitraje no privó al empleado de una alternativa razonable para resolver reclamaciones salariales. Al considerar el acuerdo en su conjunto, el tribunal determinó que no era tan injusto como para ser inaplicable y, por lo tanto, ordenó al tribunal de primera instancia que sometiera el caso del empleado a arbitraje.