Requisitos de agotamiento de PAGA: orientación del noveno circuito

La Ley General de Fiscales Privados de 2004 (Código Laboral[ 1 ] §§ 2698-2699.5) (“PAGA”) fue promulgada en 2004 para permitir que los empleados entablen acciones representativas para recuperar sanciones civiles por violaciones del Código Laboral. Una vez que se pensó en el último momento, en los últimos años las afirmaciones de PAGA se han vuelto cada vez más populares.[ 2 ]  A medida que ha aumentado el número de reclamaciones de PAGA, el panorama de PAGA se ha vuelto cada vez más controvertido.

Esta publicación es parte de una serie de publicaciones que exploran el desarrollo reciente en la jurisprudencia de PAGA. Se centra en los requisitos de agotamiento de PAGA.

Requisitos de agotamiento de PAGA

Antes de iniciar una acción contra un empleador para recuperar sanciones civiles por violaciones del Código Laboral, un empleado debe dar “notificación por escrito por correo certificado a la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y al empleador de las disposiciones específicas del [Código Laboral] supuestamente han sido violados, incluyendo los hechos y teorías que sustentan la presunta violación ”.  California. Laboratorio. Código § 2699.3 (a) (1). Esta disposición plantea la cuestión de cuántos detalles debe incluir un empleado en su carta para evitar que se desestimen sus reclamaciones PAGA por no haberse agotado adecuadamente.

Dos decisiones del Noveno Circuito en 2015 ayudan a responder esta pregunta. Primero, Alcantar c. Hobart Serv. (9th Cir. 2015) 800 F.3d 1047, 1057 proporciona un ejemplo para los empleados de lo que no deben hacer. En Alcántar, el tribunal sostuvo que los requisitos de agotamiento no se cumplieron cuando las alegaciones del demandante eran tan vagas que no permitían a la agencia estatal "evaluar inteligentemente la gravedad de las presuntas violaciones" ni al empleador "determinar qué políticas o prácticas se están denunciando . "  Id.  De hecho, la carta del Sr. Alcantar fue bastante escasa con respecto a los hechos subyacentes:

El Demandante sostiene que el Demandado (1) no pagó los salarios de todo el tiempo trabajado; (2) no pagó los salarios de las horas extraordinarias por las horas extraordinarias trabajadas; (3) no incluyó la compensación adicional requerida por Sección 1194 del Código Laboral de California en la tarifa regular de pago al calcular la compensación por horas extras, por lo que no se le paga al Demandante y aquellos que ganaron una compensación adicional por todos los salarios adeudados por horas extras; (4) no proporcionó declaraciones de salarios precisas a los empleados como lo requiere Sección 226 del Código Laboral de California:

Id.

En el otro extremo del espectro está Green contra Bank of America (9 ° Cir. 13 de octubre de 2015) No. 13-56023. En Verde, al no proporcionar un caso de asiento, el Noveno Circuito determinó que la carta de agotamiento de los demandantes era adecuada. El tribunal señaló que, "una notificación por escrito es suficiente siempre que contenga algunos hechos básicos sobre las violaciones, como qué disposición supuestamente se violó y quién presuntamente resultó perjudicado". El tribunal también citó con aprobación el caso de Cárdenas v. McLane Foodservices, Inc., (CD Cal. 2011) 796 F. Supp. 2d 1246, 1259-61, en el que el tribunal había explicado que los demandantes no necesitaban incluir “todos los hechos potenciales o todas las teorías futuras” y consideró suficiente un aviso de PAGA en el que identificaba a los demandantes específicos agraviados por las presuntas violaciones.

La Verde el tribunal basó su conclusión en el hecho de que el aviso escrito contenía la siguiente información: (1) el estatuto específico que el acusado supuestamente había violado, (2) hechos sobre la posición que tenían los demandantes, (3) una declaración que los demandantes podrían utilizar un asiento en su posición, y (4) una identificación específica de quién presuntamente sufrió daños.  Alcántar y Verde por lo tanto, proporcionan guías útiles, tanto para los empleados para determinar cuánta información incluir en una carta de agotamiento de PAGA, como para los empleadores para determinar si dichas cartas son adecuadas.

[ 1 ] Todas las referencias al Código Laboral se refieren al Código Laboral de California.

[ 2 ] Por ejemplo, el Departamento de Relaciones Industriales informa que se presentaron 4,430 cartas de agotamiento de PAGA en 2010, 5,064 en 2011, 6,047 en 2012, 7,626 en 2013 y 6,307 en 2014.