Acciones colectivas de salarios y horas de California: algunas pautas después de Brinker y Duran

Los tribunales de California continúan lidiando con dos decisiones recientes de la Corte Suprema de California:  Brinker Restaurant Corp. v. Tribunal Superior ("bebedor") Y Duran contra el Banco de los Estados Unidos ("Duran").Engranaje-y-martillo_azul-oscuro  Tres casos decididos durante el año pasado ayudan a arrojar luz sobre cómo estos casos han alterado el panorama de las demandas colectivas.

Primero en Koval contra Pacific Bell Telephone Co. (2014) 232 Cal.App.4th 1050, el Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito consideró un caso que surgió en el Tribunal Superior del Condado de Alameda.  Herrero involucró reclamos de técnicos de campo de que no podían tomar descansos para comer y descansar. El caso de los demandantes se complicó por el hecho de que Pac Bell tenía políticas de pausas para comidas y descanso que cumplían con las normas faciales. Sin embargo, los demandantes basaron sus reclamos en otros 13 documentos relacionados con las "Políticas y expectativas de desempeño laboral" de Pac Bell. Esos documentos contenían cientos de pautas y mejores prácticas con respecto a las funciones de los técnicos de campo. Los demandantes extrajeron de ellos siete pautas que restringían la capacidad de los técnicos de campo para tomar descansos para comer y descansar.

Tanto el tribunal de primera instancia como el tribunal de apelación fundamentaron su conclusión de que la certificación de clase no era apropiada en el siguiente idioma de bebedor: "Las afirmaciones que alegan que una política uniforme aplicada consistentemente a un grupo de empleados viola las leyes de salario y horas son del tipo que de manera rutinaria y adecuada se considera adecuada para el tratamiento de clase". Los demandantes argumentaron que este lenguaje requería que el tribunal de primera instancia certificara la clase. Tanto el tribunal de primera instancia como el tribunal de apelación rechazaron esta interpretación.

En cambio, ambos tribunales disolvieron el bebedor prueba en dos consultas. Primero, ¿existe una política uniforme? Y, de ser así, ¿se comunicó de manera constante a los técnicos de campo? El tribunal superior sostuvo que la respuesta a la primera pregunta era sí (y que cualquier problema que surgiera podría manejarse a través de subclases). Sin embargo, la respuesta a la segunda pregunta fue negativa porque la evidencia mostró que las políticas se difundieron oralmente en formas que variaron ampliamente. El tribunal de apelación sostuvo que no se trataba de un error.

Herrero por lo tanto, defiende la proposición de que las políticas que se transmiten oralmente y de manera diferente pueden presentar obstáculos importantes para la certificación de clase. Esto es así incluso si se determina que las políticas de una empresa son uniformes.

Mientras que los demandantes en Herrero perdió su moción para la certificación de la clase, es significativo que el tribunal de apelaciones citó con aprobación el siguiente lenguaje en otro caso de 2014, Hall contra Rite Aid Corp. (2014) 226 Cal.App.4th 278, 289: “[W] aquí la teoría de la responsabilidad afirma que la política de uniforme del empleador viola las leyes laborales de California, distinciones fácticas entre si los empleados fueron o no afectados negativamente por la política supuestamente ilegal no excluye la certificación ".

El segundo caso Mies contra Sephora Estados Unidos (2015) 234 Cal.App.4th 967, también proviene del Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito.  Mies se originó en el Tribunal Superior de San Francisco. Mies buscó representar a una clase de especialistas que trabajaban en las tiendas minoristas de Sephora en California. Ella alegó que los especialistas fueron clasificados erróneamente y no deberían estar exentos de varias protecciones de salario y horario.

Mies basó su moción de certificación de clase en tres argumentos. En primer lugar, Mies argumentó que todos los especialistas compartían descripciones de trabajo idénticas. En segundo lugar, argumentó que Sephora había realizado una encuesta interna que mostraba que los especialistas, entre otros empleados, generalmente pasaban la misma cantidad de tiempo participando en actividades no exentas. Por último, afirmó que el tribunal podría buscar pruebas estadísticas, pero no propuso ni justificó ninguna metodología estadística en particular. El tribunal de primera instancia negó la certificación y el tribunal de apelación afirmó.

El tribunal de apelación basó su decisión principalmente en dos puntos. El tema central en Mies habría sido "cómo los especialistas gastan su tiempo". Esto no es necesariamente fatal, particularmente cuando los empleados realizan trabajos que están altamente estandarizados. Pero cuando un acusado presenta evidencia de que los deberes de los empleados varían ampliamente, esto presenta un obstáculo para la certificación de clase. Las políticas comunes por sí solas pueden no ser suficientes para superar ese obstáculo. Además, no fue suficiente que Mies se propusiera utilizar evidencia estadística. Su propuesta no estaba desarrollada y sin fundamento y, por lo tanto, era de utilidad limitada.

El tercer caso es Safeway v. Tribunal Superior (2015) 238 Cal.App.4th 1138. En ese caso, el tribunal de primera instancia (el juez John Wiley del Tribunal Superior de Los Ángeles) certificó una clase de pausa para comer basada en la Ley de Competencia Desleal de California, Autobús. & Prof. Code § 17200 et seq. La teoría de los demandantes era que Safeway no había pagado las pausas para comer cuando era necesario. Según esa teoría, cuando un empleador presiona o le indica a un empleado que se pierda, acorte o retrase las pausas para comer, se requiere que el empleador pague el salario de la prima del empleado sin ninguna demanda o acción por parte del empleado.

El tribunal de apelación rechazó varias impugnaciones al uso de la UCL por parte de los demandantes para certificar una clase. Cuando la evidencia apuntaba a un "error profundo de todo el sistema", una afirmación de UCL era apropiada. Los demandantes cumplieron con su responsabilidad de probar este error al presentar evidencia de que se ordenó o presionó a los trabajadores de Safeway para que no tomaran descansos para comer; el hecho de que Safeway no tenía ningún mecanismo para calcular o pagar el pago de la prima por los descansos para comer perdidos; y el hecho de que los propios registros de Safeway mostraban más de 27 millones de pausas para comer perdidas.

Finalmente, es importante señalar que Safeway se basa en parte en la opinión concurrente del juez Werdegar en bebedor. Allí, señala que las órdenes salariales aplicables requieren que los empleadores mantengan registros adecuados con respecto a las pausas para comer. Y cuando esos registros muestran que a un empleado no se le proporciona un descanso para comer como lo exige la ley, surge una presunción refutable de que el empleador violó la ley. La afirmación de un empleador de que el empleado renunció a su descanso para comer es una defensa afirmativa, no algo que el empleado deba refutar.

La Safeway El tribunal adoptó el fundamento de la concurrencia del juez Werdegar y se basó en él para afirmar la decisión del tribunal de primera instancia de otorgar la certificación de clase.

Herrero, Miesy Safeway por lo tanto, arrojar algo de luz sobre el panorama de las demandas colectivas de California bebedor y Duran. Ese panorama continúa cambiando con cierta frecuencia y no es probable que se estabilice pronto.