Durante los últimos seis años, Hunter Pyle Law, junto con nuestros excelentes abogados adjuntos Lewis, Feinberg, Lee y Jackson, PC, han representado a un grupo de aproximadamente 1200 conductores de autobuses a quienes su empleador les realizó verificaciones de antecedentes ilegales. La ley de California es muy clara: con algunas excepciones no 
relevante aquí, antes de que un empleador pueda hacer que una empresa de verificación de antecedentes realice una verificación de antecedentes de un empleado, debe hacer lo siguiente:
- Debe divulgar, en un documento que consista únicamente en esa divulgación, que tiene la intención de realizar una verificación de antecedentes; y
- El empleado debe autorizar la verificación de antecedentes por escrito.
California. Código Civil § 1786.16 (a) (2). El empleador debe seguir estos dos pasos cada vez que desee realizar una verificación de antecedentes. Si no lo hace, es responsable ante el empleado por un mínimo de $ 10,000, más los honorarios de abogados y daños punitivos. California. Código Civil § 1786.50.
Por lo tanto, la ley de verificación de antecedentes de California proporciona protecciones críticas para los trabajadores de California. Esta ley fue promulgada porque los empleadores estaban controlando los antecedentes de los empleados sin avisarles. A veces, estas verificaciones de antecedentes contendrían información incorrecta que luego seguiría a los empleados durante años, impidiéndoles obtener trabajo. Los casos que llevaron a la Legislatura de California a actuar son realmente horribles e involucran a personas que no pueden encontrar trabajo, se quedan sin hogar, etc., todo debido a información falsa en verificaciones de antecedentes que ni siquiera sabían que se estaban ejecutando.
En nuestro caso, los acusados, First Student, Inc. y First Transit, Inc. (juntos "First"), decidieron que querían realizar verificaciones de antecedentes de sus conductores de autobús. Luego enviaron un formulario de divulgación a los conductores que no consistía únicamente en la divulgación. Más bien, la divulgación era parte de un folleto que contenía otras formas. También contenía un lenguaje que liberaba a HireRIght, la compañía que realizó las verificaciones de antecedentes, de la responsabilidad por los daños que surjan de las verificaciones de antecedentes.
Además, First no pudo obtener las autorizaciones de cada uno de los controladores antes de ejecutar las verificaciones de antecedentes. En otras palabras, ignoró descaradamente los requisitos del estatuto de verificación de antecedentes de California.
La ley de California también requiere que antes de que se realice una verificación de antecedentes de un empleado, la empresa que solicita la verificación de antecedentes debe certificar a la empresa que prepara el informe que ha realizado las divulgaciones requeridas a los empleados. California. Código Civil § 1786.16 (a) (4). En nuestro caso, First no proporcionó esas certificaciones a HireRight. Esto significó que HireRight también violó la ley al realizar la verificación de antecedentes, y debería haber sido responsable por la cantidad de $ 10,000 por verificación de antecedentes.
El litigio en este caso fue intenso. First y HireRight enviaron preguntas por escrito y solicitudes de documentos a cada uno de los 1200 demandantes. Respondimos, lo que requirió miles de horas de abogado y muchos viajes al sur de California. Sin embargo, teníamos confianza en nuestro caso y estábamos dispuestos a invertir ese tiempo y energía.
Para nuestra sorpresa, en diciembre de 2013, después de cuatro años de litigio, First y HireRight convencieron a nuestro juez de primera instancia, el Honorable John S. Wiley del Tribunal Superior de Los Ángeles, para que concediera un juicio sumario en nuestro caso. First y HireRight argumentaron que la ley de verificación de antecedentes de California, la Ley de Agencias de Informes del Consumidor de Investigación, o "ICRAA", era inconstitucionalmente vaga. El juez Wiley estuvo de acuerdo, aunque de mala gana, y desestimó el caso de la Sra. Connor.
Luego apelamos ante el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito. Ese tribunal escuchó el argumento oral el 10 de julio de 2015. (Puede escuchar ese argumento enviándome un correo electrónico a inquire@hunterpylelaw.com y le enviaré el archivo de audio por correo electrónico). El 12 de agosto de 2015, el tribunal falló a nuestro favor. (No dude en enviarme un correo electrónico y le enviaré la opinión). El tribunal rechazó el argumento de que ICRAA era vago.
El Tribunal de Apelación lo hizo exactamente bien. No hay nada en la ley de verificación de antecedentes de California que sea vago o inconstitucional. Estamos muy contentos con este fallo y esperamos volver al tribunal de primera instancia donde continuaremos litigando estos casos.
Si tiene alguna pregunta sobre las verificaciones de antecedentes y cómo funcionan en California, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita. Puede comunicarse con nosotros al 510.444.4400 o inquire@hunterpylelaw.com.