Lo que debe demostrar un demandante para ganar en un caso improvisado

Los casos “fuera del horario laboral” son aquellos en los que a los empleados no se les paga por todo el tiempo que pasan trabajando. Los tribunales de California han reconocido que cuando un empleador tiene un aviso "real" o "implícito" de que un empleado está trabajando, el empleador debe pagarle al empleado por ese tiempo. Ver Morillion contra Royal Packing Engranaje-y-martillo_azul-oscuroCo (2000) 22 Cal.4º 575, 585; Blanco contra Starbucks (NDCal.2007) 497 F.Supp.2d 1080, 1083.

“Real” significa que el empleador sabía realmente que el empleado estaba trabajando. “Constructivo” significa que el empleador debería haber sabido que el empleado estaba trabajando. El aspecto constructivo de esta prueba es importante: significa que un empleador no puede evitar su obligación de pagarle a un empleado ignorando intencionalmente el hecho de que ese empleado está trabajando.

Una decisión reciente del Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito aclara lo que debe mostrar un demandante para ganar en un caso fuera de horario. In Fundación Jong v. Kaiser (2014) 2014 DJDAR 6311, Henry Jong, uno de los demandantes nombrados, afirmó que Kaiser tenía políticas y prácticas que le obligaban a trabajar fuera de horario. Específicamente, Kaiser requería que ciertos gerentes de farmacia realizaran una serie de deberes, mientras que al mismo tiempo les prohibía trabajar horas extras. Los gerentes de farmacia no pudieron completar sus tareas dentro de una semana normal de 40 horas. Por lo tanto, según el Sr. Jong, él y otros se vieron obligados a trabajar fuera de horario.

El tribunal superior del condado de Alameda, presidido por el Honorable Wynne Carvill, otorgó un juicio sumario y desestimó las reclamaciones fuera de horario del Sr. Jong. El Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito estuvo de acuerdo con el juez Carvill y aplicó un análisis que será útil para los futuros demandantes que presenten reclamos de emergencia:

En primer lugar, el Tribunal de Apelación señaló que el hecho de que muchos gerentes de farmacia hubieran trabajado fuera del horario laboral antes de ser reclasificados como no exentos no era relevante para que Kaiser estuviera al tanto de que los gerentes de farmacia estaban trabajando fuera de horario después de la reclasificación. (Jong involucró una situación en la que Kaiser había clasificado previamente a los gerentes de farmacia como exentos, lo que significa que no tenían derecho a horas extras. Después de una demanda previa, Kaiser reclasificó a los gerentes de farmacia como no exentos).

En segundo lugar, la evidencia de que Kaiser sabía que otros gerentes de farmacia estaban trabajando fuera del horario no demostraba que Kaiser supiera que el Sr. Jong estaba trabajando fuera del horario. Esto era cierto a pesar de que un gerente de Kaiser había admitido en un correo electrónico que había recibido informes de algunas situaciones fuera de horario. Por lo tanto, los demandantes deben tener cuidado de no depender demasiado de si el empleador estaba al tanto de otros empleados trabajando fuera de horario.

En tercer lugar, el Sr. Jong presentó pruebas que mostraban un intervalo de tiempo entre el momento en que apagó la alarma en su tienda y el momento en que pulsó el botón. El Tribunal de Apelación señaló que esto no probaba que el Sr. Jong hubiera estado trabajando durante ese intervalo de tiempo. Además, la existencia de estos datos no significaba que Kaiser debería haber sabido que el Sr. Jong estaba trabajando fuera de horario.

Los casos fuera de horario siguen siendo viables. Sin embargo, se están volviendo más desafiantes. En Brinker v. Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004, la Corte Suprema de California describió algunos de los desafíos que enfrentan estos casos. Por ejemplo, si un El empleador tiene una política real que prohíbe el trabajo fuera del horario laboral, un tribunal presumirá que no se está llevando a cabo dicho trabajo.  Id. en 1051-1052. Los empleados pueden refutar esta presunción demostrando que trabajaron fuera de horario. Sin embargo, este tipo de investigación individual hace que sea difícil certificar casos fuera de horario como acciones colectivas.  Id. en 1052. De manera similar, en otro caso reciente, el Distrito Central de California otorgó un juicio sumario en un caso fuera de horario. Ver Douglas Troester contra Starbucks Corp. et al, Caso No. CV 12-7677 GAF (PJWx). En ese caso, el tribunal sostuvo que la cantidad de tiempo entre el momento en que el empleado dio un puñetazo y el momento en que dejó de realizar todas sus tareas laborales fue demasiado pequeño (de minimis) para respaldar una reclamación.

Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado importantes casos fuera del horario laboral. Los abogados Hunter Pyle y Tanya Tambling resolvieron recientemente un caso en el que una mujer debía fichar antes de que comenzara su turno en un restaurante local. El empleador en ese caso le pagó a esa mujer $ 150,000 poco después de que presentamos su reclamo. Si desea una consulta gratuita con respecto a sus problemas en el lugar de trabajo, incluidas las inquietudes que pueda tener sobre trabajar fuera del horario laboral, no dude en contactarnos en inquire@hunterpylelaw.com o 510.444.4400.