Una decisión reciente del Cuarto Distrito de Apelaciones de California aclara dos aspectos a menudo ignorados de los reclamos presentados bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA): el requisito de agotamiento administrativo y el requisito de que un empleador tenga al menos cinco empleados para estar cubierto por el FEHA.
In Kim v. Konad Estados Unidos (12 de junio de 2014) 2014 DJDAR 7511, Esther Kim, la demandante, demandó a su ex empleador por acoso sexual y despido injustificado. También demandó a Dong Whang, su exjefe. Entre otras cosas, la Sra. Kim afirmó que el Sr. Whang había hecho comentarios inapropiados sobre el sexo en el lugar de trabajo, la miró lascivamente en sus senos y piernas, la abrazó y le dio unas palmaditas en las nalgas. Después de un juicio en la banca, el tribunal superior falló a su favor y le otorgó $ 60,000. A pesar de este premio relativamente pequeño, los acusados apelaron.
En la apelación, los acusados plantearon dos argumentos principales. Primero, los acusados afirmaron que la Sra. Kim no había agotado sus recursos administrativos antes de presentar una demanda. Curiosamente, los acusados no plantearon esta cuestión hasta después de haber perdido en el tribunal de primera instancia. En segundo lugar, los acusados alegaron que la Sra. Kim no había probado que su antiguo empleador tuviera al menos cinco empleados y, por lo tanto, no podía prevalecer sobre su causa de acción por despido injustificado. El Tribunal de Apelaciones rechazó ambos argumentos y, al hacerlo, brindó una guía que es útil para todos los demandantes que presentan reclamos bajo la FEHA.
Requisito de agotamiento de los recursos administrativos conforme a la FEHA
Con respecto al agotamiento, el Tribunal de Apelaciones señaló que, según la FEHA, un empleado puede presentar una queja verificada o solicitar una carta de derecho inmediato a demandar al Departamento de Vivienda y Empleo Justo. No es necesario firmar la queja si se presenta electrónicamente y el reclamante solicita una carta automática de derecho a demandar. Ver Cal. Código Regs., Tit. 2, sección 10005 (d) (9). El Tribunal de Apelaciones también señaló que es responsabilidad del demandante tanto alegar como demostrar que cumplió oportunamente con los requisitos de agotamiento de la FEHA. Todo esto es una ley de letra negra bien establecida.
Sin embargo, lo que está menos claro es si un acusado puede esperar para plantear la cuestión del agotamiento administrativo hasta que se haya decidido el caso. Normalmente, la falta de agotamiento de la defensa se planteará y decidirá en las mociones previas al juicio. Los acusados en Kim eligieron esperar hasta después de haber perdido para plantear ese problema. Argumentaron que la falta de agotamiento es un prerrequisito jurisdiccional para las reclamaciones de la FEHA, lo que significa que es necesario para que los tribunales de primera instancia tengan jurisdicción sobre la materia sobre las reclamaciones en cuestión. La jurisdicción de la materia se puede plantear en cualquier momento, incluso en apelación. Por lo tanto, sostuvieron los acusados, estaba justificado esperar tanto tiempo para plantear esta cuestión.
La Corte de Apelaciones rechazó este argumento y sostuvo que el agotamiento de los recursos administrativos no afecta la competencia de la materia. Por lo tanto, los acusados deben plantear esta cuestión antes de que se decida el caso. Además, si los acusados plantean este problema, se debería permitir a los demandantes reabrir su caso en jefe para presentar pruebas de agotamiento.
Requisito de número mínimo de empleados según la FEHA
In Kim, la causa de acción de despido injustificado del demandante se basó tanto en la FEHA como en la Constitución de California. Significativamente, ese reclamo no se presentó bajo la FEHA (que prohíbe el despido por quejarse de una conducta que viola la FEHA), sino que se basó en la FEHA (entre otras fuentes) como fuente de política pública.
Para pertenecer a la FEHA, un empleador debe tener al menos cinco empleados. Los acusados en Kim argumentó que el requisito de los cinco empleados también debería aplicarse a las causas de acción de despido injustificado basadas en la FEHA.
El tribunal de apelación rechazó este argumento. Primero, el reclamo de la Sra. Kim se basó en las disposiciones de la FEHA que tratan con el acoso. Ver Gob. Código § 12940 (j) (1). Todos los empleadores, no solo aquellos con cinco o más empleados, están sujetos a reclamos de acoso de la FEHA.
En segundo lugar, el reclamo de despido injustificado de la Sra. Kim se basó tanto en la FEHA como en la Constitución de California. En Rojo contra Kliger (1990) 52 Cal.3d 65, 90, la Corte Suprema de California había sostenido que el Artículo I, sección 8 de la Constitución de California refleja una "política pública fundamental contra la discriminación en el empleo, público o privado, por razón de sexo". Sin embargo, la Constitución de California no incluye ningún requisito de tamaño mínimo para tales reclamaciones. Por estas razones, se puede presentar una demanda por despido injustificado basada en acoso contra un empleador de cualquier tamaño.
Aunque Kim tribunal no abordó este tema, es importante señalar que la terminación injustificada en violación de las reclamaciones de política pública generalmente tiene un plazo de prescripción más largo (dos años) que las reclamaciones presentadas directamente bajo la FEHA (un año). Sin embargo, no llevan consigo los honorarios de los abogados, a diferencia de los reclamos presentados directamente bajo la FEHA.
Al presentar reclamos por acoso o despido injustificado, es importante contar con un abogado con experiencia en todas las fases del litigio, desde cartas de demanda hasta juicio y apelación. Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado muchos de estos casos y están ansiosos por poner su experiencia a trabajar para usted. No dude en llamarnos al 510.444.4400 para una consulta gratuita, o envíenos un correo electrónico a inquire@hunterpylelaw.com.